Salario emocional: qué es y cómo implementarlo

Después de más de 18 años trabajando en departamentos de recursos humanos y como orientador laboral, he visto evolucionar significativamente la relación entre empresas y trabajadores. Si hay un concepto que ha ganado protagonismo en los últimos años, especialmente tras la pandemia, es el salario emocional.

Cuando comencé mi carrera profesional, el paquete retributivo se limitaba prácticamente al sueldo y, en el mejor de los casos, alguna compensación extrasalarial como tickets restaurante o seguro médico. Hoy, el panorama es radicalmente distinto. Las organizaciones han comprendido que para atraer y retener talento, especialmente entre las nuevas generaciones, necesitan ofrecer algo más que una compensación económica atractiva.

Sin embargo, el término «salario emocional» se ha convertido en un concepto tan utilizado que, en ocasiones, ha perdido su verdadero significado. En muchas empresas se usa como un simple reclamo de marketing interno, sin un desarrollo real ni una implementación efectiva. ¿Cuántas veces hemos visto ofertas de trabajo que destacan un supuesto «excelente salario emocional» que luego se reduce a un futbolín en la oficina y fruta los viernes?

En este artículo, quiero ofrecer una definición actualizada y fundamentada de lo que realmente constituye el salario emocional, basada tanto en la investigación académica como en mi experiencia práctica. Exploraremos sus componentes, su marco legal, herramientas para evaluarlo e implementarlo, y proporcionaré recursos y ejercicios prácticos para que puedas incorporarlo eficazmente en tu organización o valorarlo adecuadamente si eres trabajador.

Definición actualizada: ¿Qué es realmente el salario emocional?

Evolución del concepto

El término salario emocional comenzó a utilizarse en la literatura de gestión empresarial a finales de los años 90, pero ha sido en la última década cuando ha cobrado verdadera relevancia. Inicialmente se concebía como el conjunto de beneficios no económicos que complementaban el salario tradicional.

Sin embargo, esta definición resulta hoy insuficiente. Tras analizar la literatura científica más reciente y basándome en mi propia experiencia como consultor, propongo esta definición actualizada:

El salario emocional es el conjunto de factores no monetarios que configuran la experiencia laboral, generando bienestar psicológico, compromiso organizacional y satisfacción personal en el trabajador. Comprende tanto elementos tangibles (beneficios, servicios, espacios) como intangibles (cultura, relaciones, reconocimiento, desarrollo) que satisfacen necesidades psicológicas fundamentales y contribuyen a la percepción de valor total que el empleado obtiene de su relación laboral.

Esta definición reconoce que el salario emocional no es simplemente un complemento al salario económico, sino un sistema integral de elementos interconectados que impactan en la experiencia laboral completa.

Diferencias con conceptos relacionados

Es importante distinguir el salario emocional de otros conceptos con los que a menudo se confunde:

• Retribución flexible: Sistema que permite al empleado configurar su paquete retributivo destinando parte de su salario bruto a productos o servicios (tickets restaurante, guardería, seguro médico…). A diferencia del salario emocional, sigue siendo fundamentalmente económica, aunque con ventajas fiscales.
• Beneficios sociales: Prestaciones complementarias al salario (seguro médico, plan de pensiones, coche de empresa). Son elementos tangibles del salario emocional, pero este abarca mucho más.
• Employer branding: Estrategia para posicionar a la empresa como lugar atractivo para trabajar. El salario emocional forma parte de ella, pero el employer branding incluye también la proyección externa de la imagen de la empresa.
• Experiencia del empleado: Concepto más amplio que abarca todas las interacciones del trabajador con la organización. El salario emocional es un componente esencial de esta experiencia.

Los pilares del salario emocional

Basándome en los modelos desarrollados por investigadores como Herzberg, Hackman y Oldham, y en estudios recientes sobre bienestar laboral y psicología positiva, propongo estructurar el salario emocional en cinco pilares fundamentales:

1. Equilibrio y flexibilidad

Este pilar comprende todos los elementos que facilitan la conciliación entre vida personal y profesional:

• Flexibilidad horaria: Autonomía para gestionar el tiempo de trabajo, adaptándolo a necesidades personales.
• Teletrabajo: Posibilidad de trabajar remotamente, total o parcialmente.
• Jornada intensiva o reducida: Opciones para concentrar el tiempo de trabajo o reducirlo en determinados periodos.
• Banco de horas: Sistemas que permiten acumular tiempo trabajado para disfrutarlo posteriormente.
• Permisos especiales: Más allá de lo legalmente establecido (días de asuntos propios, excedencias para formación, extensión de permisos parentales…).

La pandemia ha acelerado enormemente la implementación de estas medidas. Según un estudio de Adecco (2022), el 78% de los trabajadores españoles valoraría renunciar a una parte de su salario a cambio de mayor flexibilidad horaria o posibilidad de teletrabajo.

2. Desarrollo profesional y personal

Este pilar se centra en las oportunidades de crecimiento que la organización proporciona:

• Plan de carrera: Trayectoria clara y estructurada que permite al empleado visualizar su progresión en la empresa.
• Formación continua: Programas formativos, financiación de estudios, tiempo para el aprendizaje.
• Mentoring y coaching: Acompañamiento personalizado para potenciar competencias y superar barreras.
• Rotación interna: Posibilidad de conocer diferentes áreas de la organización.
• Proyectos retadores: Asignación de responsabilidades que estimulen el aprendizaje y la superación.

Como consultor, he comprobado que este aspecto es especialmente valorado por profesionales cualificados. Un estudio de LinkedIn (2021) reveló que el 94% de los empleados permanecería más tiempo en una empresa que invirtiera en su desarrollo profesional.

3. Bienestar físico y psicológico

Este pilar abarca las iniciativas destinadas a promover la salud integral:

• Programas de bienestar: Acciones orientadas a la prevención y promoción de hábitos saludables.
• Espacios de trabajo saludables: Diseño ergonómico, iluminación adecuada, áreas de descanso.
• Apoyo psicológico: Servicios de counseling, prevención del estrés, gestión emocional.
• Servicios que facilitan la vida: Guardería, gimnasio, restauración saludable, transporte.
• Desconexión digital: Políticas efectivas que garanticen el derecho al descanso.

La atención a la salud mental ha cobrado especial relevancia tras la pandemia. Según un informe de Sanitas (2022), las empresas que implementan programas de bienestar integral reducen hasta un 27% el absentismo laboral y un 26% los costes sanitarios.

4. Reconocimiento y participación

Este pilar se refiere a la valoración del trabajo realizado y la inclusión en la toma de decisiones:

• Sistemas de reconocimiento: Mecanismos formales e informales para destacar las contribuciones valiosas.
• Autonomía: Margen de decisión sobre cómo realizar el trabajo.
• Participación: Canales para contribuir con ideas y sugerencias a la mejora de la organización.
• Transparencia informativa: Acceso a información relevante sobre la marcha de la empresa.
• Evaluación justa: Sistemas de evaluación del desempeño objetivos y constructivos.

Un estudio de Gallup (2021) encontró que los empleados que no reciben reconocimiento adecuado tienen el doble de probabilidades de abandonar la empresa en el siguiente año.

5. Propósito y valores

Este último pilar conecta con aspectos trascendentes de la experiencia laboral:

• Misión inspiradora: Sentido de contribución a un objetivo que va más allá del beneficio económico.
• Alineación de valores: Coherencia entre los valores personales y los de la organización.
• Impacto social: Percepción de que el trabajo contribuye positivamente a la sociedad.
• Sostenibilidad: Compromiso con prácticas responsables con el medio ambiente.
• Ética empresarial: Comportamiento íntegro y responsable en todas las operaciones.

Este aspecto resulta crucial para las nuevas generaciones. Una investigación de Deloitte (2022) reveló que el 47% de los millennials y el 56% de la Generación Z consideran prioritario trabajar en organizaciones comprometidas con causas sociales y medioambientales.

El marco legal del salario emocional en España

Aunque el concepto de salario emocional no está explícitamente regulado como tal en la legislación española, existen numerosas normativas que afectan a sus diferentes componentes:

Legislación sobre conciliación y flexibilidad

• El Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, que amplió permisos parentales y derechos de adaptación de jornada.
• El Real Decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia, que regula el teletrabajo y establece derechos específicos para los trabajadores remotos, como la compensación de gastos y la desconexión digital.
• La Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, que en su artículo 88 reconoce el derecho a la desconexión digital.

Jurisprudencia relevante

Diversas sentencias han ido configurando la interpretación de estos derechos:

• La Sentencia del Tribunal Supremo 3257/2018 reconoció el derecho a adaptar la jornada sin reducción salarial para facilitar la conciliación.
• La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 1959/2020 estableció que el teletrabajo no puede ser revocado unilateralmente por la empresa cuando se concedió por motivos de conciliación.

Negociación colectiva

Los convenios colectivos son una herramienta fundamental para desarrollar el salario emocional. Ejemplos destacados:

• El Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Consultoría incluye claúsulas sobre formación continua y desarrollo profesional.
• El Convenio de la Industria Química contempla medidas avanzadas de flexibilidad horaria y teletrabajo.

Como profesional de RRHH, he comprobado que las empresas con mejores prácticas en salario emocional no se limitan a cumplir la legislación, sino que van más allá, anticipándose incluso a futuros desarrollos normativos.

El salario emocional en el mercado laboral español: datos y tendencias

Radiografía actual

El mercado laboral español presenta particularidades que condicionan la implementación del salario emocional:

• Según la EPA (2022), España tiene una de las jornadas laborales más largas de Europa (38,5 horas semanales de media), lo que dificulta la conciliación.
• El VII Monitor Adecco sobre Salarios (2022) revela que el 63% de los trabajadores españoles estaría dispuesto a renunciar a parte de su salario a cambio de mejores condiciones de flexibilidad.
• Un estudio de Infojobs (2023) muestra que, tras el salario, los tres factores más valorados por los candidatos son: la flexibilidad horaria (68%), las posibilidades de desarrollo profesional (59%) y el buen ambiente laboral (53%).
• La Fundación Másfamilia (2022) señala que las empresas certificadas en conciliación tienen un 19% menos de rotación y un 16% menos de absentismo.

Diferencias por sectores y perfiles

La relevancia de los diferentes componentes del salario emocional varía según el sector y perfil profesional:

• En el sector tecnológico, el desarrollo profesional y la flexibilidad son los aspectos más valorados.
• En el sector sanitario, el reconocimiento profesional y la participación en la toma de decisiones resultan especialmente relevantes.
• Para perfiles directivos, la autonomía y los proyectos retadores son prioritarios.
• Para posiciones junior, las oportunidades de aprendizaje y el mentoring tienen mayor peso.
• Los trabajadores con responsabilidades familiares priorizan la flexibilidad horaria y espacial.

Como he podido constatar en mi práctica profesional, entender estas diferencias es fundamental para diseñar un salario emocional realmente efectivo y adaptado a cada realidad organizativa.

Beneficios tangibles del salario emocional: más allá de «sentirse bien»

Uno de los errores más comunes que he observado durante mi trayectoria es considerar el salario emocional como un «extra» sin impacto real en los resultados empresariales. Los datos desmienten esta percepción.

Impacto en indicadores clave

Las investigaciones y mi propia experiencia confirman que un salario emocional bien implementado mejora significativamente:

• Retención del talento: Según un estudio de Great Place to Work (2022), las empresas con políticas avanzadas de salario emocional reducen la rotación voluntaria entre un 25% y un 50%.
• Productividad: Un análisis de Sodexo (2021) muestra incrementos de productividad del 13% al 31% en organizaciones con programas integrales de bienestar y flexibilidad.
• Absentismo: La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo documenta reducciones del absentismo de hasta el 20% en empresas con políticas eficaces de conciliación.
• Employer branding: El Randstad Employer Brand Research (2023) evidencia que las empresas reconocidas por su buen ambiente laboral reciben un 46% más de solicitudes por vacante.
• Compromiso: El Barómetro del Compromiso de Mercer (2022) revela que los empleados con alto nivel de satisfacción con el salario emocional muestran niveles de compromiso 2,3 veces superiores.

Análisis coste-beneficio

Como responsable de recursos humanos, frecuentemente debo justificar la inversión en iniciativas de salario emocional. Mi recomendación es realizar un análisis coste-beneficio considerando:

• Costes directos: Implementación de medidas específicas (software de teletrabajo, servicios de bienestar, formación, etc.).
• Costes indirectos: Tiempo de gestión, curva de adaptación, posibles resistencias.
• Ahorros: Reducción de costes de rotación (que pueden suponer entre 6 meses y 2 años de salario por cada posición), menor absentismo, menor conflictividad laboral.
• Beneficios tangibles: Aumento de productividad, mejora de calidad, capacidad de atracción de talento, reducción de periodos de vacante.
• Beneficios intangibles: Mejora de clima laboral, reputación corporativa, alineamiento con valores.

En mi experiencia, el retorno de la inversión (ROI) de un programa bien diseñado de salario emocional oscila entre el 150% y el 300% en un periodo de tres años.

Implementación efectiva: de la teoría a la práctica

Diagnóstico: conocer para actuar

El primer paso para implementar un sistema efectivo de salario emocional es realizar un diagnóstico completo. Recomiendo:

1. Auditoría de clima laboral: Utilizando herramientas como el Organizational Climate Questionnaire (OCQ) o el Trust Index de Great Place to Work.
2. Entrevistas de salida: Análisis sistemático de las razones de abandono voluntario.
3. Focus groups: Sesiones con diferentes perfiles para identificar necesidades específicas.
4. Benchmarking: Análisis de prácticas en organizaciones del mismo sector.
5. Análisis demográfico: Estudio de la composición de la plantilla (edades, situaciones familiares, expectativas generacionales).

Diseño del programa: personalización y coherencia

A partir del diagnóstico, es posible diseñar un programa que realmente responda a las necesidades identificadas. Claves para el éxito:

1. Segmentación: Adaptar las medidas a diferentes colectivos, evitando el café para todos.
2. Escalabilidad: Diseñar un sistema que pueda crecer y evolucionar con la organización.
3. Sostenibilidad: Asegurar que las medidas son viables a largo plazo, no solo «fuegos artificiales».
4. Alineamiento: Coherencia con la cultura corporativa y la estrategia de negocio.
5. Mensurabilidad: Establecer indicadores claros para evaluar el impacto.

Herramientas de evaluación del salario emocional

Para evaluar tanto la percepción como el impacto real del salario emocional, recomiendo utilizar:

1. Employee Net Promoter Score (eNPS): Adaptación del NPS tradicional que mide la probabilidad de que un empleado recomiende la empresa como lugar para trabajar.
2. Índice de Calidad de Vida Laboral: Herramienta multidimensional que evalúa satisfacción, bienestar, equilibrio y desarrollo.
3. Pulse surveys: Encuestas breves y frecuentes para monitorizar el impacto de medidas específicas.
4. Entrevistas de permanencia: Conversaciones estructuradas con empleados de alto desempeño para comprender sus motivaciones para quedarse.
5. Análisis de correlación: Cruces estadísticos entre el uso de iniciativas de salario emocional y métricas como productividad, absentismo o evaluación del desempeño.

Como herramientas específicas, recomiendo:

• Workday Human Capital Management, que incluye módulos avanzados de análisis de compromiso
• OfficeVibe, plataforma especializada en medir el engagement en tiempo real
• Culture Amp, que permita realizar evaluaciones integrales y comparar con benchmarks sectoriales

Buenas prácticas: casos de éxito en España

Grandes empresas

• Repsol: Su programa «Flex Time» permite a los empleados adaptar su horario laboral y lugar de trabajo. Han documentado una reducción del 25% en la rotación voluntaria y del 12% en el absentismo.
• BBVA: Su modelo «Work Better» combina teletrabajo (hasta un 60% de la jornada) con espacios colaborativos y programas de bienestar integral. El compromiso de sus empleados ha aumentado 18 puntos porcentuales según mediciones internas.
• Mahou San Miguel: Su iniciativa «Bienestar 360°» incluye programas de nutrición, actividad física y gestión emocional. Han reducido un 17% las bajas por estrés y ansiedad.

Medianas empresas

• Cyberclick: Pionera en implementar la semana laboral de 4 días en España. Su productividad ha aumentado un 30% y han multiplicado por cuatro las candidaturas espontáneas.
• ING España: Su modelo de trabajo «Orange Way of Working» elimina los horarios fijos y los despachos asignados, promoviendo la autonomía y la colaboración. Su rotación es un 42% inferior a la media del sector financiero.
• Atida Mifarma: Su programa «Atida Contigo» incluye días adicionales de vacaciones por antigüedad, horario intensivo todo el año y formación personalizada. Han duplicado el tamaño de su plantilla manteniendo un índice de compromiso del 87%.

Pequeñas empresas y startups

• Teamlabs: Consultora educativa que aplica un modelo de «empresa democrática» donde los empleados participan en todas las decisiones estratégicas. Su crecimiento anual supera el 30% con rotación casi nula.
• Sngular: Su iniciativa «Smart Work» permite a los empleados trabajar desde cualquier lugar y gestionar su tiempo con total autonomía. Han conseguido expandirse internacionalmente manteniendo su cultura y valores.
• Alma Natura: Empresa B Corp que trabaja en desarrollo rural y aplica una política de máxima flexibilidad y propósito compartido. A pesar de ofrecer salarios por debajo del mercado, mantiene una lista de espera de candidatos.

Ejercicios prácticos para la implementación

Como consultor, utilizo frecuentemente estas herramientas para ayudar a las organizaciones a desarrollar su estrategia de salario emocional:

Para directivos y responsables de RRHH

1. Mapa de valor emocional: Identificar todos los elementos que actualmente aportan valor no monetario a los empleados, clasificarlos por pilares y evaluar su percepción real mediante encuestas anónimas.
2. Canvas del salario emocional: Herramienta visual que permite diseñar una propuesta integral de valor considerando segmentos de empleados, necesidades específicas, recursos disponibles y métricas de éxito.
3. Análisis de momentos críticos: Identificar los «momentos de la verdad» en la experiencia del empleado (incorporación, promoción, maternidad/paternidad, etc.) y diseñar intervenciones específicas para mejorarlos.

Para empleados

1. Autoevaluación de prioridades: Ejercicio reflexivo para identificar qué elementos del salario emocional son prioritarios según el momento vital y profesional:

Clasifica de 1 (poco importante) a 5 (muy importante) cada uno de estos aspectos:
- Flexibilidad horaria
- Posibilidades de desarrollo profesional
- Ambiente laboral positivo
- Reconocimiento del trabajo
- Alineación con valores personales
- Estabilidad laboral
- Autonomía en el trabajo
- Otros (especificar)

2. Balance de compensación total: Plantilla para calcular el valor monetario aproximado de los beneficios no salariales (seguro médico, formación, flexibilidad, etc.) y tomar conciencia del «salario ampliado» real.

3. Cuaderno de bienestar laboral: Registro sistemático durante 2-3 semanas de situaciones, tareas y relaciones que generan bienestar o malestar, para identificar patrones y necesidades específicas.

Para equipos

1. Taller de construcción colectiva: Sesión facilitada donde el equipo define juntos sus necesidades de salario emocional y propone iniciativas concretas adaptadas a su realidad.
2. Pacto de equipo: Acuerdo sobre horarios, comunicación, reuniones y otros aspectos que afectan al bienestar colectivo, estableciendo compromisos mutuos.
3. Reconocimiento entre pares: Sistema estructurado donde los miembros del equipo reconocen las contribuciones de sus compañeros, reforzando una cultura de apreciación.

Recursos disponibles en España

Organismos y asociaciones especializadas

• Fundación Másfamilia: Entidad que promueve la certificación EFR (Empresa Familiarmente Responsable), un estándar de gestión de la conciliación.
  Web: www.masfamilia.org
• Instituto de Empresa Sostenible (IES): Ofrece formación y consultoría especializada en bienestar laboral y organizaciones saludables.
  Web: www.iempresasostenible.com
• Observatorio de Recursos Humanos (ORH): Proporciona estudios, informes y eventos sobre tendencias en gestión de personas.
  Web: www.observatoriorh.com
• Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE): Red profesional con recursos, publicaciones y eventos sobre RRHH.
  Web: www.aedipe.es

Consultoría especializada

• Great Place to Work España: Consultora especializada en clima laboral y cultura organizacional.
  Web: www.greatplacetowork.es
• Sodexo Beneficios e Incentivos: Ofrece soluciones de compensación flexible y programas de reconocimiento.
  Web: www.sodexo.es
• PeopleMatters: Consultora especializada en estrategia y gestión de personas.
  Web: www.peoplematters.com

Apoyo psicológico y bienestar

• Ifeel: Plataforma de bienestar emocional para empresas, que ofrece terapia online y recursos de prevención.
  Web: www.ifeelonline.com
• Affor Health: Consultora especializada en programas de salud y bienestar corporativo.
  Web: www.affor.es
• Fundación Española de Psicología Positiva: Recursos sobre bienestar psicológico y organizaciones saludables.
  Web: www.psicologiapositiva.es

Retos y obstáculos en la implementación

En mi experiencia asesorando a organizaciones, he identificado varios desafíos recurrentes:

Barreras culturales y de liderazgo

• Cultura del presentismo: Sigue muy arraigada en España la asociación entre presencia física y compromiso. Según un estudio de IESE Business School (2022), el 62% de los directivos españoles sigue valorando más la presencia que los resultados.
• Resistencia directiva: Muchos mandos intermedios temen perder control con modelos más flexibles. Es esencial formarlos en gestión por objetivos y liderazgo en remoto.
• Inconsistencia: Brecha entre lo que se anuncia y lo que realmente se practica, generando cinismo y desconfianza.

Desafíos operativos

• Falta de personalización: Programas genéricos que no consideran las necesidades específicas de diferentes colectivos.
• Medición inadecuada: Ausencia de métricas claras para evaluar el impacto, lo que dificulta demostrar el ROI.
• Comunicación deficiente: Beneficios mal explicados o promocionados, que no llegan a ser aprovechados por los empleados.

Cuestiones estructurales

• Desigualdad sectorial: Grandes diferencias entre sectores en su capacidad para implementar medidas de flexibilidad.
• Tamaño empresarial: El 99,8% del tejido empresarial español son PYMEs, con recursos limitados para programas formales.
• Marco legal rígido: A pesar de avances recientes, algunas regulaciones dificultan la implementación de modelos innovadores.

Tendencias de futuro: hacia dónde evolucionará el salario emocional

Como profesional del sector, observo varias tendencias que definirán el futuro del salario emocional:

Hiperflexibilidad y personalización

Avanzamos hacia modelos donde cada empleado podrá configurar su propio «paquete» de salario emocional, eligiendo entre múltiples opciones según sus prioridades personales. La tecnología facilitará esta personalización masiva.

Bienestar mental como pilar central

La salud mental pasará de ser un aspecto complementario a convertirse en eje central del salario emocional. Programas de resiliencia, mindfulness y prevención del burnout serán estándar en las organizaciones avanzadas.

Integración trabajo-vida

Más que conciliación (que implica separación), avanzamos hacia la integración armónica de ambas esferas, con fronteras cada vez más difusas y flexibles, pero con respeto absoluto a los tiempos de desconexión.

Propósito y trascendencia

Las nuevas generaciones demandan organizaciones con propósito auténtico. El componente de trascendencia y contribución social del trabajo ganará importancia dentro del salario emocional.

Organizaciones líquidas

La relación empleador-empleado evolucionará hacia modelos más fluidos, con mayor autonomía y posibilidad de colaborar simultáneamente con múltiples organizaciones. El salario emocional deberá adaptarse a esta nueva realidad.

Conclusión: Hacia un nuevo contrato social en el trabajo

Después de casi dos décadas trabajando en recursos humanos y desarrollo organizacional, estoy convencido de que el salario emocional no es una moda pasajera ni un simple complemento al salario monetario, sino la expresión de un nuevo contrato social entre empleados y organizaciones.

Este nuevo contrato se basa en el reconocimiento mutuo: la empresa reconoce al trabajador como persona integral con necesidades, aspiraciones y circunstancias únicas; el trabajador reconoce a la organización como una comunidad con propósito compartido, más allá de la mera transacción económica.

El salario emocional efectivo es aquel que logra este doble reconocimiento y lo articula en prácticas concretas, coherentes y sostenibles. No se trata de medidas aisladas o de beneficios superficiales, sino de un sistema integral que impregna toda la experiencia laboral.

Las organizaciones que logren implementar con éxito este enfoque no solo obtendrán ventajas competitivas en términos de atracción y retención de talento, sino que estarán contribuyendo a construir una sociedad donde el trabajo sea fuente de desarrollo humano y bienestar colectivo.

Como nos recuerda la investigadora Lynda Gratton: «El trabajo no es solo lo que hacemos, sino lo que somos. En el futuro, las mejores organizaciones serán aquellas que entiendan esta profunda verdad y actúen en consecuencia».

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