Modelos híbridos post-pandemia: taxonomía y experiencias

Como profesional de recursos humanos con más de 15 años de experiencia en diferentes sectores empresariales españoles, he visto evolucionar nuestro panorama laboral de formas que jamás hubiéramos anticipado antes de 2020. La pandemia del COVID-19 actuó como un acelerador sin precedentes en la transformación de los entornos laborales, obligando a las organizaciones a replantearse sus modelos de trabajo tradicionales en cuestión de días. Teltratabajo 100%, modelos híbridos y presencialidad…

Tres años después de aquel punto de inflexión, el panorama laboral español ha cambiado definitivamente. Lo que comenzó como una medida de emergencia sanitaria se ha convertido en una oportunidad para reimaginar la forma en que trabajamos. El modelo híbrido, que combina trabajo presencial y remoto, se ha consolidado como una opción preferente para muchas organizaciones y profesionales.

En este artículo, analizaré en profundidad los diferentes modelos híbridos que están funcionando actualmente en España, basándome en datos contrastados, entrevistas con responsables de RRHH, experiencias reales de implementación y un análisis sectorial detallado. También ofreceré recomendaciones prácticas para aquellas organizaciones que desean transicionar hacia estos modelos o perfeccionar su implementación actual.

El panorama actual del trabajo híbrido en España

Datos y estadísticas recientes

La adopción de modelos híbridos en España ha seguido una trayectoria ascendente, aunque con particularidades propias de nuestro tejido empresarial y cultura laboral. Según el Estudio sobre el Estado del Trabajo Híbrido 2023 realizado por Adecco, el 68% de las empresas españolas ha implementado alguna modalidad de trabajo híbrido, frente al 42% que existía a finales de 2020.

Las cifras varían significativamente según el tamaño de la empresa:

• Grandes corporaciones (más de 250 empleados): 83% han adoptado modelos híbridos.
• Medianas empresas (50-249 empleados): 65% trabajan con algún modelo híbrido.
• Pequeñas empresas (10-49 empleados): 47% implementan soluciones híbridas.
• Microempresas (menos de 10 empleados): 31% utilizan modelos híbridos.

Un aspecto interesante que revela el Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI) en su informe «Teletrabajo en España 2022» es que el porcentaje de personas que teletrabajan de manera habitual (más de la mitad de los días) se ha estabilizado en torno al 14% de la población ocupada, mientras que el trabajo híbrido (combinando presencialidad y teletrabajo) alcanza ya el 30,8% de los trabajadores españoles.

Estos datos reflejan una realidad: el modelo puramente presencial ya no es la única opción dominante en el mercado laboral español, aunque sigue teniendo un peso significativo en determinados sectores.

Taxonomía de los modelos híbridos en España

A partir de mi experiencia y la investigación realizada, he identificado cinco grandes categorías de modelos híbridos que están funcionando con éxito en el contexto español. Cada uno responde a necesidades organizativas específicas y culturas empresariales diferentes:

1. Modelo de días fijos:
   • Características: Establece días específicos para trabajo presencial y remoto.
   • Variantes comunes en España: 3-2 (tres días oficina, dos remoto) y 2-3 (dos días oficina, tres remoto).
   • Idoneidad: Empresas con necesidad de reuniones presenciales regulares pero con procesos digitalizados.
2. Modelo flexible por horas:
   • Características: Combina horas presenciales y remotas en un mismo día.
   • Variantes: Core hours (horas nucleares presenciales) con flexibilidad en el resto.
   • Idoneidad: Servicios profesionales, consultoría, medios de comunicación.
3. Modelo basado en actividades:
   • Características: La presencialidad depende del tipo de tarea a realizar.
   • Funcionamiento: Actividades colaborativas en oficina, trabajo individual en remoto.
   • Idoneidad: Agencias creativas, desarrollo de software, departamentos de innovación.
4. Modelo híbrido por equipos:
   • Características: Cada departamento o equipo define su propio esquema híbrido.
   • Gestión: Autonomía de los managers con directrices generales de compañía.
   • Idoneidad: Empresas con gran diversidad de funciones y depertamentos.
5. Modelo híbrido estacional:
   • Características: Alterna períodos de mayor presencialidad con otros más remotos.
   • Variantes: Presencialidad en lanzamientos/picos de actividad, remotización en temporada baja.
   • Idoneidad: Retail, turismo, empresas con estacionalidad marcada.

En la práctica, muchas organizaciones españolas están implementando modelos mixtos que toman elementos de varias de estas categorías, adaptándolos a sus necesidades específicas.

Análisis por sectores: la adaptación híbrida en España

Tecnología y servicios digitales

El sector tecnológico ha sido, sin duda, el pionero en la implementación de modelos híbridos en España. Empresas como Glovo, BBVA Next Technologies, Cabify o The Bridge han desarrollado modelos donde la flexibilidad es el elemento central.

Por ejemplo, Telefónica ha implementado lo que denomina «modelo híbrido inteligente», donde los empleados pueden trabajar hasta 3 días en remoto por semana, pero con un enfoque en la presencialidad con propósito. Esto significa que los días de oficina están diseñados específicamente para actividades de colaboración, innovación y construcción de cultura, mientras que el trabajo individual puede realizarse mayoritariamente en remoto.

El sector tecnológico español muestra una preferencia clara por el modelo 2-3 (dos días en oficina, tres en remoto), aunque con importantes variaciones entre empresas. Las startups tecnológicas tienden a ofrecer mayor flexibilidad, mientras que las empresas tecnológicas más tradicionales mantienen mayor presencialidad.

Sector financiero y seguros

Tradicionalmente conservador, el sector financiero español ha experimentado una de las transformaciones más profundas. Los grandes bancos españoles han adoptado modelos híbridos con diferentes enfoques:

• Banco Santander ha implementado un modelo flexible por departamentos, donde cada área define sus necesidades de presencialidad, con un mínimo de 2 días presenciales semanales.
• CaixaBank ha desarrollado un modelo por actividades, donde las funciones de atención al cliente mantienen alta presencialidad, mientras que áreas como análisis de riesgos o tecnología disponen de mayor flexibilidad remota.
• MAPFRE utiliza un modelo de días fijos (3-2) para la mayoría de sus departamentos, con adaptaciones específicas según temporadas de mayor actividad.

La digitalización acelerada de productos y servicios financieros ha sido clave para permitir esta transición en un sector tradicionalmente presencial.

Administración pública

La administración pública española ha sido históricamente reticente al trabajo remoto, pero la pandemia forzó cambios importantes. El Real Decreto-ley 29/2020 estableció el marco para el teletrabajo en el sector público, aunque su implementación ha sido desigual.

Actualmente, la mayoría de organismos públicos ha adoptado un modelo híbrido limitado, normalmente con 1 o 2 días de teletrabajo a la semana. Destacan excepciones como:

• La Agencia Tributaria, que permite hasta 3 días de teletrabajo semanal para determinados perfiles técnicos.
• El Instituto Nacional de Estadística, con un modelo flexible por proyectos que puede alcanzar el 50% de jornada remota.

Los organismos autonómicos presentan gran variabilidad, con Cataluña y País Vasco liderando en flexibilidad híbrida dentro del sector público.

Industrial y manufactura

El sector industrial español ha desarrollado modelos híbridos «duales», donde:

• Las posiciones de oficina y gestión adoptan modelos híbridos similares a otros sectores (predominando el 3-2).
• Las posiciones de planta y producción mantienen la presencialidad completa, con pequeñas adaptaciones en cuanto a flexibilidad horaria.

Empresas como Seat en Martorell han implementado interesantes innovaciones, como el modelo de «teletrabajo parcial por turnos» para ingenieros y diseñadores que necesitan acceso ocasional a las instalaciones físicas.

Comercio y restauración

Quizás el sector con menores posibilidades de hibridación debido a su naturaleza presencial, el comercio minorista y la restauración han desarrollado modelos híbridos específicos para:

• Posiciones de gestión y administración: Modelos 3-2 o días flexibles.
• Puestos de planificación y compras: Modelos por actividades.
• Posiciones de marketing y comunicación: Alta flexibilidad remota.

Cadenas como Mercadona han innovado con un modelo mixto donde el personal de oficinas tiene dos días de teletrabajo semanales, mientras que los coordinadores de tienda pueden realizar determinadas tareas administrativas en remoto un día a la semana.

Testimonios y casos prácticos: la realidad empresarial española

El caso de éxito de Repsol

Repsol representa uno de los casos más interesantes de transformación hacia un modelo híbrido en una gran corporación española. María Rodríguez, Directora de Personas y Organización de Repsol, me explicaba en una entrevista:

«Nuestro modelo ‘Trabajo Flexible Repsol’ no se trata solo de trabajar desde casa algunos días. Es una transformación completa de nuestra cultura organizativa. Hemos rediseñado nuestros espacios físicos para fomentar la colaboración, invertido en herramientas digitales y, lo más importante, formado a nuestros líderes para gestionar equipos en este nuevo contexto.»

El modelo de Repsol permite hasta un 40% de jornada en remoto, con flexibilidad para distribuirla semanalmente según las necesidades de cada equipo. Los resultados han sido notables:

• 87% de satisfacción entre los empleados con el nuevo modelo.
• Reducción del 9% en la rotación voluntaria.
• Aumento del 23% en candidaturas recibidas para posiciones abiertas.

PYMES con modelos híbridos exitosos

Un error común es pensar que los modelos híbridos solo funcionan en grandes compañías. Encuadre Studio, una agencia de diseño gráfico de Valencia con 14 empleados, implementó un modelo híbrido por actividades que ha transformado su negocio.

Su fundador, Ernesto Malvar, comparte:

«Antes teníamos el típico estudio con todos trabajando el mismo horario en la misma mesa. Ahora utilizamos la oficina para sesiones creativas, presentaciones y trabajo colaborativo, mientras que el trabajo de producción se realiza principalmente en remoto. Esto nos ha permitido reducir nuestro espacio físico en un 40% y, sorprendentemente, aumentar la creatividad al liberar a los diseñadores de distracciones cuando necesitan concentrarse.»

La perspectiva de los trabajadores

Carmen Díaz, desarrolladora de software en una empresa mediana de Madrid, representa la opinión de muchos profesionales que han experimentado la transición a modelos híbridos:

«El modelo 2-3 que tenemos ahora me permite organizarme mejor. Los días de oficina los aprovecho para reuniones, planificación y trabajo en equipo. Los días remotos son cuando realmente avanzo en la programación. Además, ahorro casi dos horas diarias de transporte que ahora dedico parcialmente a trabajar con mayor concentración y parcialmente a mi vida personal.»

Sin embargo, no todos los testimonios son positivos. Juan Martínez, técnico administrativo, señala:

«En mi departamento implementaron un modelo híbrido sin adaptar los procesos. El resultado es que los días que estamos en la oficina estamos en videollamadas con compañeros que están en remoto, y cuando estamos en casa tenemos dificultades para acceder a documentación física. Es como si tuviéramos lo peor de ambos mundos.»

Este contraste de experiencias refleja una realidad importante: el éxito de los modelos híbridos depende tanto del diseño como de la implementación.

Desafíos principales en la implementación de modelos híbridos en España

La transición hacia modelos híbridos no ha estado exenta de dificultades para las organizaciones españolas. Los principales desafíos identificados a través de entrevistas con responsables de RRHH son:

Barreras culturales y resistencia al cambio

España tiene una cultura laboral tradicionalmente presencialista, donde la visibilidad física se ha asociado históricamente con el compromiso y la productividad. Superar esta mentalidad ha sido particularmente complicado en empresas con liderazgo de generaciones anteriores.

Javier Sánchez, Director de RRHH de una empresa del IBEX 35, comenta:

«El mayor obstáculo no ha sido tecnológico ni organizativo, sino cultural. Modificar la creencia de que ‘si no te veo, no estás trabajando’ ha requerido un esfuerzo consciente de formación a mandos intermedios y directivos, acompañado de métricas objetivas de desempeño.»

Desigualdad en acceso a la hibridación

Un problema específico del contexto español es la brecha en el acceso a modelos híbridos entre diferentes perfiles profesionales, sectores y territorios. Según datos del INE, mientras el 68% de los trabajadores con educación superior pueden acceder a alguna modalidad de trabajo híbrido, solo el 12% de aquellos con educación básica tienen esta posibilidad.

Esta situación ha creado lo que algunos expertos denominan «trabajadores de primera y segunda categoría» en términos de flexibilidad laboral, un aspecto que genera tensiones en la gestión del talento.

Problemas de tecnología e infraestructura

A pesar de que España cuenta con una buena infraestructura digital general, el 31% de los hogares españoles aún no dispone de conexiones adecuadas para el teletrabajo profesional, según ONTSI. Esto ha llevado a que muchas empresas tengan que invertir en mejorar las condiciones tecnológicas de sus empleados remotos.

Dificultades de coordinación y comunicación

El 76% de las empresas que han implementado modelos híbridos reportan haber experimentado problemas de coordinación entre equipos presenciales y remotos. La falta de protocolos claros sobre cuándo y cómo comunicarse ha generado ineficiencias y duplicación de esfuerzos.

Inclusión y equidad

Un desafío particularmente relevante ha sido garantizar que los trabajadores remotos no queden excluidos de oportunidades de desarrollo profesional. El fenómeno conocido como «proximity bias» (sesgo de proximidad) ha sido identificado como una preocupación en el 64% de las organizaciones españolas con modelos híbridos.

Recomendaciones prácticas para la implementación exitosa

Basándome en las mejores prácticas observadas en el mercado español y la experiencia de organizaciones con implementaciones exitosas, estas son las recomendaciones clave:

1. Diseñar el modelo a medida

No existe un único modelo híbrido válido para todas las organizaciones. Las empresas españolas más exitosas en esta transición han analizado sus necesidades específicas antes de decidir:

• Naturaleza del trabajo: ¿Qué tareas requieren colaboración presencial?
• Cultura organizativa: ¿Qué grado de autonomía tienen los equipos?
• Perfil de empleados: ¿Cuáles son sus preferencias y situaciones personales?
• Infraestructura disponible: ¿Qué recursos tecnológicos y espaciales existen?

2. Establecer un marco normativo interno claro

El 73% de los problemas en modelos híbridos provienen de la falta de claridad en las expectativas. Las organizaciones deben definir:

• Políticas de disponibilidad: Horarios de contactabilidad y tiempos de respuesta.
• Protocolos de reuniones: Cuándo deben ser presenciales vs. virtuales.
• Criterios de evaluación: Cómo se medirá el desempeño independientemente de la modalidad.
• Normas de presencialidad: Días o situaciones que requieren asistencia física obligatoria.

3. Rediseñar espacios físicos

Las oficinas diseñadas para trabajo 100% presencial no funcionan adecuadamente en entornos híbridos. Las empresas españolas están invirtiendo en:

• Espacios colaborativos: Áreas diseñadas para reuniones y trabajo en equipo.
• Tecnología para reuniones híbridas: Equipamiento que integre a participantes remotos y presenciales.
• Sistemas de reserva: Herramientas para gestionar el uso de espacios compartidos.
• Zonas de concentración: Áreas para trabajo individual que requiera foco.

4. Invertir en formación específica para el trabajo híbrido

El 68% de los directivos españoles reconoce no haber recibido formación específica para gestionar equipos híbridos. Las habilidades críticas a desarrollar incluyen:

• Gestión por objetivos vs. control de presencia.
• Comunicación asincrónica efectiva.
• Facilitación de reuniones híbridas.
• Construcción de cultura en entornos distribuidos.

5. Implementar tecnología adecuada

Más allá de las herramientas básicas de videollamadas, las organizaciones españolas están adoptando:

• Plataformas de colaboración integradas: Microsoft Teams, Slack, etc.
• Herramientas de gestión visual del trabajo: Asana, Trello, Monday.
• Sistemas de firma digital y gestión documental: para reducir dependencia del papel.
• Soluciones de ciberseguridad adaptadas al trabajo remoto.

6. Monitorizar y ajustar continuamente

El 87% de las organizaciones que han implementado modelos híbridos exitosos los han modificado al menos dos veces durante el primer año. Es fundamental:

• Establecer métricas de éxito claras (productividad, satisfacción, retención).
• Realizar encuestas periódicas a empleados sobre su experiencia.
• Mantener foros de discusión abiertos para identificar problemas.
• Adoptar un enfoque de mejora continua.

Marco normativo del trabajo híbrido en España

El trabajo híbrido en España se rige principalmente por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que establece:

• Se considera trabajo a distancia regular aquel que se presta en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada.
• Necesidad de un acuerdo escrito que recoja las condiciones.
• Voluntariedad para ambas partes.
• Reversibilidad del acuerdo.
• Igualdad de derechos con trabajadores presenciales.
• Derecho a la dotación y mantenimiento de medios tecnológicos.
• Compensación de gastos relacionados con el trabajo a distancia.

Sin embargo, esta legislación no está específicamente diseñada para modelos híbridos, lo que genera ciertos vacíos interpretativos. Por ejemplo, no queda clara la aplicación cuando se trabaja remotamente menos del 30% de la jornada, situación habitual en algunos modelos híbridos.

Adicionalmente, los convenios colectivos están incorporando progresivamente cláusulas específicas sobre trabajo híbrido. Sectores como el de consultoría, TIC y servicios financieros ya cuentan con regulaciones sectoriales detalladas.

Tendencias futuras: Hacia dónde se dirige el trabajo híbrido en España

La evolución de los modelos híbridos en el contexto español muestra claras tendencias que definirán el futuro del trabajo en los próximos años:

Personalización extrema

Estamos observando un movimiento hacia lo que podríamos denominar «hibridación personalizada», donde las organizaciones ofrecen cada vez mayor flexibilidad a nivel individual. Esta tendencia está siendo impulsada por:

• La guerra por el talento en sectores clave (tecnología, salud, finanzas).
• El aumento de trabajadores freelance que demandan condiciones similares cuando se incorporan a plantilla.
• La necesidad de retener talento senior con preferencias de trabajo específicas.

Empresas como NTT Data España ya están experimentando con «acuerdos de trabajo personalizados», donde cada empleado puede negociar su esquema híbrido específico dentro de unos parámetros generales.

Oficinas como centros de experiencia

Las oficinas españolas están evolucionando aceleradamente hacia un modelo de hub de experiencias más que espacios de trabajo diario. Esta transformación incluye:

• Reducción del espacio total (40% de media en las renovaciones recientes).
• Aumento de áreas sociales y colaborativas (incremento medio del 65%).
• Tecnificación avanzada de salas de reuniones y espacios comunes.
• Integración de elementos de bienestar (gimnasios, zonas de descanso, guardería).

Iberdrola y Banco Sabadell son ejemplos de compañías que han rediseñado completamente sus sedes corporativas bajo este nuevo paradigma.

Evolución hacia modelos «Work From Anywhere»

Aunque aún minoritario en España, el modelo «Trabajo desde cualquier lugar» está ganando tracción, especialmente en sectores como:

• Desarrollo de software y tecnología.
• Marketing digital y creatividad.
• Consultoría especializada.

Este enfoque permite a los empleados trabajar no solo desde casa u oficina, sino desde cualquier ubicación geográfica, con determinadas limitaciones legales y fiscales. Empresas como Factorial o Typeform ya han implementado políticas que permiten a sus empleados trabajar desde diferentes provincias e incluso países durante períodos limitados.

Integración con estrategias de sostenibilidad

Los modelos híbridos están siendo cada vez más vinculados con objetivos ESG (Ambientales, Sociales y de Gobernanza):

• Reducción de emisiones de CO2 por desplazamientos (algunas empresas ya lo incluyen en sus informes de sostenibilidad).
• Disminución de la huella de carbono asociada a espacios de oficina.
• Impulso a la España vaciada permitiendo que empleados trabajen desde zonas rurales.

Acciona ha sido pionera en España integrando su política de trabajo híbrido con su estrategia de descarbonización, calculando y comunicando el impacto positivo en términos de reducción de emisiones.

Impacto en la salud, bienestar y conciliación

Balance entre flexibilidad y desconexión

Una de las paradojas del trabajo híbrido en España ha sido la tensión entre la mayor flexibilidad y la dificultad para establecer límites claros entre vida personal y profesional.

Según el estudio «Trabajar en Híbrido 2022» de la Universidad Complutense de Madrid:

• El 73% de los trabajadores híbridos reporta mayor satisfacción con su equilibrio vida-trabajo.
• Sin embargo, el 64% admite trabajar fuera de su horario habitual con mayor frecuencia.
• El 53% siente que debe estar disponible incluso en su tiempo libre.

Esta situación ha llevado a empresas como Sanitas a implementar políticas específicas de «derecho a la desconexión digital» que incluyen:

• Bloqueo de notificaciones fuera de horario laboral.
• No programación de reuniones antes de las 9:00 o después de las 18:00.
• Formación específica sobre gestión del tiempo en entornos híbridos.

Nuevos riesgos psicosociales

Los profesionales de salud laboral han identificado riesgos específicos asociados al trabajo híbrido que requieren atención:

• Síndrome de la cabina digital: sensación de aislamiento y fatiga por exceso de videollamadas.
• Hiperconectividad: dificultad para desconectar del trabajo.
• Tecnoestrés: ansiedad derivada de problemas tecnológicos recurrentes.

En respuesta, empresas como Mahou San Miguel han desarrollado programas específicos de bienestar para trabajadores híbridos que incluyen:

• Talleres de ergonomía para entornos domésticos.
• Sesiones de gestión del estrés digital.
• Formación sobre establecimiento de rutinas saludables.

Impacto en la conciliación familiar

El trabajo híbrido ha tenido un impacto especialmente significativo en la conciliación familiar, aunque con matices importantes:

• El 81% de trabajadores con hijos valora positivamente la flexibilidad que ofrecen los modelos híbridos.
• Sin embargo, existe una marcada diferencia de género: las mujeres reportan un 27% más de interrupciones durante el trabajo en remoto que los hombres.
• El 40% de los hogares indica haber reorganizado espacios en sus viviendas para acomodar el trabajo remoto.

Algunas empresas españolas están desarrollando iniciativas específicas para abordar estos desafíos:

• Programas de apoyo a la corresponsabilidad en el hogar.
• Ayudas económicas para adaptar espacios de trabajo en casa.
• Horarios nucleares reducidos que facilitan la atención a responsabilidades familiares.

Conclusiones: Lecciones aprendidas y camino a seguir

Tras analizar en profundidad el panorama actual de los modelos híbridos en España, podemos extraer varias conclusiones clave:

1. No existe un modelo único ideal. La diversidad del tejido empresarial español y las diferentes necesidades sectoriales hacen que cada organización deba encontrar su propio equilibrio entre presencialidad y remoto.
2. La implementación es tan importante como el diseño. Muchos modelos híbridos bien conceptualizados han fracasado por una implementación deficiente que no consideró aspectos culturales, formativos o tecnológicos.
3. La regulación española aún debe evolucionar. El marco normativo actual no captura adecuadamente la complejidad y variedad de los modelos híbridos, generando incertidumbre en aspectos como compensación de gastos o prevención de riesgos laborales.
4. La medición del éxito está cambiando. Las organizaciones están transitando de métricas de presencia a indicadores de desempeño y resultados, aunque este cambio está siendo más lento de lo deseable.
5. La cultura organizativa es determinante. Las empresas con culturas basadas en la confianza, autonomía y responsabilidad han tenido transiciones más exitosas hacia modelos híbridos.

Como profesional de recursos humanos, mi recomendación para las organizaciones españolas que desean implementar o mejorar sus modelos híbridos es adoptar un enfoque experimental y adaptativo. Esto implica:

• Comenzar con pilotos acotados antes de implementaciones generales.
• Establecer mecanismos continuos de feedback.
• Mantener la flexibilidad para ajustar el modelo según resultados.
• Invertir en formación continua para líderes y colaboradores.
• Desarrollar una cultura de confianza y responsabilidad.

El trabajo híbrido no es una tendencia pasajera, sino una transformación profunda de nuestra forma de trabajar. Las organizaciones españolas que logren implementar modelos adaptados a sus necesidades específicas y a las expectativas de sus profesionales estarán mejor posicionadas para atraer y retener talento en un mercado laboral cada vez más competitivo y globalizado.

Referencias bibliográficas

Adecco (2023). Estudio sobre el Estado del Trabajo Híbrido 2023. Madrid: Adecco Research. https://www.adecco.es/insights/empresa/trabajo-hibrido-2023-futuro-atractivo

Ministerio de Trabajo y Economía Social (2021). Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. BOE núm. 164, de 10 de julio de 2021. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2021-11472

Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (2022). Teletrabajo en España 2022: Situación actual y perspectivas. Madrid: ONTSI. https://www.ontsi.es/sites/ontsi/files/2022-06/teletrabajoenespana.pdf

Fernández, C., & Martínez, R. (2022). Trabajar en Híbrido 2022: Impacto en empleados y organizaciones españolas. Madrid: Universidad Complutense de Madrid.

IESE Business School (2023). El futuro del trabajo en España: Modelos emergentes post-pandemia. Barcelona: IESE. https://blog.iese.edu/antonioargandona/2023/06/15/sobre-el-futuro-del-trabajo/

Randstad Research (2023). Análisis del mercado laboral español 2023: Tendencias y transformación. Madrid: Randstad. https://www.randstadresearch.es/informe-de-tendencias-rrhh-2023/

Chartered Institute of Personnel and Development (2022). Hybrid Working: Practical Guidance. Londres: CIPD. https://www.cipd.org/en/knowledge/guides/planning-hybrid-working/

Fundación Más Humano (2022). Conciliación y trabajo híbrido: Nuevos retos para las familias españolas. Madrid: FMH.