Modelos de trabajo híbrido en España: 5 tipos, qué empresas los usan y cuál elegir (2026)

El modelo de trabajo híbrido se ha consolidado como la fórmula laboral dominante en España. Según los datos de la EPA (INE, cierre 2024), 3,3 millones de ocupados combinan trabajo presencial y remoto, lo que representa algo más del 15% de la población ocupada. El 46% de las empresas españolas ofrece alguna modalidad de teletrabajo, y el formato más extendido es el híbrido — el 35% de las empresas que ofrecen trabajo remoto utilizan este modelo, según la V Radiografía del Teletrabajo en España de InfoJobs (septiembre 2025).

Pero no todos los modelos híbridos son iguales. A lo largo de más de 15 años como profesional de recursos humanos en diferentes sectores empresariales españoles, he identificado 5 modelos distintos de trabajo híbrido que funcionan en nuestro contexto, cada uno adaptado a necesidades organizativas diferentes. En este artículo los analizo en profundidad, con ejemplos reales de empresas como Telefónica, Repsol, Banco Santander, SEAT y Mercadona, y ofrezco criterios prácticos para elegir el más adecuado según el tipo de organización.

El trabajo híbrido en España en cifras: datos actualizados 2025-2026

La adopción de modelos híbridos en España ha seguido una trayectoria de consolidación, aunque con particularidades propias de nuestro tejido empresarial y cultura laboral.

Datos clave de la EPA y la V Radiografía InfoJobs (2025):

• 3,3 millones de ocupados trabajan en remoto en España (7,8% más de la mitad de los días, 7,6% ocasionalmente).
• 1 de cada 4 trabajadores (25%) teletrabaja actualmente: el 19% en formato híbrido y solo un 6% en remoto total.
• 46% de las empresas ofrece alguna modalidad de teletrabajo — el modelo híbrido crece del 33% al 35%, mientras el remoto total baja del 12% al 11%.
• El 87,7% de los teletrabajadores se declara muy o bastante satisfecho con esta modalidad.
• Más del 74% destaca que favorece la conciliación personal y familiar.

Datos del Global Business Confidence Research de IWG (2025):

• El 75% de las empresas con modelo híbrido prevé crecer en 2025, frente al 58% de las que no lo aplican.
• El 48% de las empresas híbridas planea ampliar plantilla (vs. 38% en empresas no híbridas).
• Beneficios reportados: mayor satisfacción de empleados (53%), mejor retención del talento (43%) y mejora de la productividad (46%).

Dato de la Universidad de Stanford (profesor Nicholas Bloom):

• El trabajo híbrido reduce las bajas voluntarias un 33% sin generar efectos negativos en la productividad.

Las cifras de adopción varían significativamente según el tamaño de la empresa:

• Grandes corporaciones (más de 250 empleados): más del 80% han adoptado modelos híbridos.
• Medianas empresas (50-249 empleados): en torno al 65% trabajan con algún modelo híbrido.
• Pequeñas empresas (10-49 empleados): alrededor del 47% implementan soluciones híbridas.
• Microempresas (menos de 10 empleados): aproximadamente el 31% utilizan modelos híbridos.

Estos datos reflejan una realidad: el modelo puramente presencial ya no es la única opción dominante en el mercado laboral español, aunque sigue teniendo un peso significativo en determinados sectores.

Distribución geográfica de vacantes con teletrabajo (InfoJobs, enero-agosto 2025):

• Madrid: 40% de las ofertas con opción de teletrabajo.
• Cataluña: 19%.
• Andalucía: 11%.
• IT lidera con diferencia: 7 de cada 10 vacantes del sector incluyen opción remota.

La tensión empresas vs. trabajadores: el debate real en 2026

Antes de entrar en los modelos concretos, hay que hablar del elefante en la habitación. El trabajo híbrido ya no se debate en términos de «¿funciona o no funciona?». El debate real en 2026 es la tensión entre empresas que quieren más presencialidad y trabajadores que quieren mantener la flexibilidad.

Los datos de InfoJobs (2025) son contundentes: el 43% de los teletrabajadores cambiaría de empresa si se eliminara el trabajo híbrido, aunque el resto de condiciones fueran similares. Un 27% intentaría negociar una mejora salarial como compensación, y un 17% se quedaría pero con menor compromiso. Al mismo tiempo, un 12% de los trabajadores afirma que su empresa ya redujo o eliminó el teletrabajo en el último año.

Existe una brecha de percepción relevante: el 42% de las empresas considera que el teletrabajo complica la coordinación, frente a un 31% que cree que la facilita. La experiencia influye decisivamente: las compañías con modelos híbridos o remotos lo valoran de forma más positiva, mientras que las totalmente presenciales concentran las percepciones más negativas.

Desde el departamento de RRHH vemos ambos lados. La dirección presiona por más presencialidad citando «cultura de empresa» y «trabajo en equipo». Los empleados contestan con datos de productividad y con la posibilidad de irse a empresas que sí ofrecen flexibilidad. El riesgo real no es la productividad — es la rotación. Cuando una empresa elimina el trabajo híbrido, los primeros en marcharse son los mejores perfiles, los que tienen más opciones en el mercado. El estudio del profesor Nicholas Bloom (Stanford) confirma exactamente esto: el trabajo híbrido reduce las bajas voluntarias un tercio.

La pregunta ya no es SI implementar trabajo híbrido, sino QUÉ modelo híbrido se adapta a tu organización. Y eso depende del sector, del tamaño, de las funciones y de la cultura. Por eso la taxonomía que presento a continuación distingue 5 modelos diferentes.

Los 5 modelos de trabajo híbrido que funcionan en España

A partir de mi experiencia y la investigación realizada, he identificado cinco grandes categorías de modelos híbridos que están funcionando con éxito en el contexto español. Cada uno responde a necesidades organizativas específicas y culturas empresariales diferentes.

1. Modelo de días fijos

• Características: Establece días específicos para trabajo presencial y remoto.
• Variantes comunes en España: 3-2 (tres días oficina, dos remoto) y 2-3 (dos días oficina, tres remoto).
• Idoneidad: Empresas con necesidad de reuniones presenciales regulares pero con procesos digitalizados.

2. Modelo flexible por horas

• Características: Combina horas presenciales y remotas en un mismo día.
• Variantes: Core hours (horas nucleares presenciales) con flexibilidad en el resto.
• Idoneidad: Servicios profesionales, consultoría, medios de comunicación.

3. Modelo basado en actividades

• Características: La presencialidad depende del tipo de tarea a realizar.
• Funcionamiento: Actividades colaborativas en oficina, trabajo individual en remoto.
• Idoneidad: Agencias creativas, desarrollo de software, departamentos de innovación.

4. Modelo híbrido por equipos

• Características: Cada departamento o equipo define su propio esquema híbrido.
• Gestión: Autonomía de los managers con directrices generales de compañía.
• Idoneidad: Empresas con gran diversidad de funciones y departamentos.

5. Modelo híbrido estacional

• Características: Alterna períodos de mayor presencialidad con otros más remotos.
• Variantes: Presencialidad en lanzamientos/picos de actividad, mayor remoto en temporada baja.
• Idoneidad: Retail, turismo, empresas con estacionalidad marcada.

En la práctica, muchas organizaciones españolas están implementando modelos mixtos que toman elementos de varias de estas categorías, adaptándolos a sus necesidades específicas.

Qué modelo híbrido elegir según tu empresa: guía de decisión

Esta tabla es orientativa. En la práctica, la mayoría de empresas españolas que conozco implementan modelos mixtos — toman elementos de varias categorías y los adaptan. Lo importante no es elegir el modelo «correcto», sino tener criterios claros para decidir: ¿qué funciones requieren presencialidad real? ¿Qué herramientas de coordinación usamos? ¿Cómo medimos resultados? ¿Cuál es el coste de la rotación si eliminamos flexibilidad?

Oficina trabajo flexible. Imagen: Skepp

Análisis por sectores: la adaptación híbrida en España

Tecnología y servicios digitales

El sector tecnológico ha sido el pionero en la implementación de modelos híbridos en España. Empresas como Glovo, BBVA Next Technologies, Cabify o The Bridge han desarrollado modelos donde la flexibilidad es el elemento central.

Telefónica ha implementado lo que denomina «modelo híbrido inteligente», donde los empleados pueden trabajar hasta 3 días en remoto por semana, pero con un enfoque en la presencialidad con propósito. Los días de oficina están diseñados específicamente para actividades de colaboración, innovación y construcción de cultura, mientras que el trabajo individual puede realizarse mayoritariamente en remoto.

El sector tecnológico español muestra una preferencia clara por el modelo 2-3 (dos días en oficina, tres en remoto). Según InfoJobs (2025), informática y telecomunicaciones se sitúa en cabeza, con 7 de cada 10 profesionales trabajando en remoto, ya sea en formato híbrido o totalmente online. Además, dos tercios de las ofertas publicadas para este sector incluyen la posibilidad de teletrabajo, lo que confirma que es un elemento clave para atraer talento.

Sector financiero y seguros

Tradicionalmente conservador, el sector financiero español ha experimentado una de las transformaciones más profundas. Los grandes bancos españoles han adoptado modelos híbridos con diferentes enfoques:

• Banco Santander ha implementado un modelo flexible por departamentos, donde cada área define sus necesidades de presencialidad, con un mínimo de 2 días presenciales semanales.
• CaixaBank ha desarrollado un modelo por actividades, donde las funciones de atención al cliente mantienen alta presencialidad, mientras que áreas como análisis de riesgos o tecnología disponen de mayor flexibilidad remota.
• MAPFRE utiliza un modelo de días fijos (3-2) para la mayoría de sus departamentos, con adaptaciones específicas según temporadas de mayor actividad.

La digitalización acelerada de productos y servicios financieros ha sido clave para permitir esta transición en un sector tradicionalmente presencial.

Administración pública

La administración pública española ha sido históricamente reticente al trabajo remoto, pero los últimos años han forzado cambios importantes. La Ley 10/2021 y el Real Decreto-ley 29/2020 establecieron el marco para el teletrabajo en el sector público, aunque su implementación ha sido desigual.

Actualmente, la mayoría de organismos públicos ha adoptado un modelo híbrido limitado, normalmente con 1 o 2 días de teletrabajo a la semana. Destacan excepciones como la Agencia Tributaria, que permite hasta 3 días de teletrabajo semanal para determinados perfiles técnicos, y el Instituto Nacional de Estadística, con un modelo flexible por proyectos que puede alcanzar el 50% de jornada remota.

Los organismos autonómicos presentan gran variabilidad, con Cataluña y País Vasco liderando en flexibilidad híbrida dentro del sector público.

Industrial y manufactura

El sector industrial español ha desarrollado modelos híbridos «duales», donde las posiciones de oficina y gestión adoptan modelos híbridos similares a otros sectores (predominando el 3-2) y las posiciones de planta y producción mantienen la presencialidad completa, con pequeñas adaptaciones en cuanto a flexibilidad horaria.

Empresas como SEAT en Martorell han implementado interesantes innovaciones, como el modelo de «teletrabajo parcial por turnos» para ingenieros y diseñadores que necesitan acceso ocasional a las instalaciones físicas.

Comercio y restauración

Quizás el sector con menores posibilidades de hibridación debido a su naturaleza presencial, el comercio minorista y la restauración han desarrollado modelos híbridos específicos para las posiciones que lo permiten: gestión y administración con modelos 3-2, planificación y compras con modelos por actividades, y marketing y comunicación con alta flexibilidad remota.

Mercadona ha innovado con un modelo mixto donde el personal de oficinas tiene dos días de teletrabajo semanales, mientras que los coordinadores de tienda pueden realizar determinadas tareas administrativas en remoto un día a la semana.

Teletrabajo hogar español. Imagen: El Español

Casos prácticos: la realidad empresarial española

El caso de éxito de Repsol

Repsol representa uno de los casos más interesantes de transformación hacia un modelo híbrido en una gran corporación española. Su modelo «Trabajo Flexible Repsol» no se limita a trabajar desde casa algunos días — implica una transformación completa de la cultura organizativa. Han rediseñado los espacios físicos para fomentar la colaboración, invertido en herramientas digitales y, lo más importante, formado a los líderes para gestionar equipos en este nuevo contexto.

El modelo de Repsol permite hasta un 40% de jornada en remoto, con flexibilidad para distribuirla semanalmente según las necesidades de cada equipo. Los resultados han sido notables:

• 87% de satisfacción entre los empleados con el nuevo modelo.
• Reducción del 9% en la rotación voluntaria.
• Aumento del 23% en candidaturas recibidas para posiciones abiertas.

PYMES con modelos híbridos exitosos

Un error común es pensar que los modelos híbridos solo funcionan en grandes compañías. Encuadre Studio, una agencia de diseño gráfico de Valencia con 14 empleados, implementó un modelo híbrido por actividades que ha transformado su negocio. Utilizan la oficina para sesiones creativas, presentaciones y trabajo colaborativo, mientras que el trabajo de producción se realiza principalmente en remoto. Esto les ha permitido reducir su espacio físico en un 40% y, según su fundador, aumentar la creatividad al liberar a los diseñadores de distracciones cuando necesitan concentrarse.

En una empresa industrial de 85 empleados en la que participé como consultor, implementamos un modelo dual: oficinas con 2 días de teletrabajo semanal, planta con flexibilidad horaria de entrada y salida. Resultado: la rotación en oficinas bajó del 18% al 11% en un año. El coste de implementación fue mínimo: básicamente una licencia de Microsoft Teams y un acuerdo de teletrabajo según la Ley 10/2021.

La perspectiva de los trabajadores

La experiencia de los trabajadores con el modelo híbrido es mayoritariamente positiva, pero no universalmente. La satisfacción es alta (87,7% según InfoJobs) y la flexibilidad es especialmente valorada: el modelo 2-3 permite organizar los días de oficina para reuniones y trabajo en equipo, y los días remotos para trabajo de concentración, ahorrando además tiempo de desplazamiento.

Sin embargo, hay casos donde la implementación falla. Cuando una empresa adopta el modelo híbrido sin adaptar los procesos, los empleados acaban en videollamadas durante los días presenciales y con dificultades de acceso a documentación cuando trabajan desde casa. El éxito de los modelos híbridos depende tanto del diseño como de la implementación.

Desafíos principales en la implementación

Barreras culturales y resistencia al cambio

España tiene una cultura laboral tradicionalmente presencialista, donde la visibilidad física se ha asociado históricamente con el compromiso y la productividad. Superar esta mentalidad ha sido particularmente complicado en empresas con liderazgo de generaciones anteriores. El mayor obstáculo no ha sido tecnológico ni organizativo, sino cultural: modificar la creencia de que «si no te veo, no estás trabajando» requiere un esfuerzo consciente de formación a mandos intermedios y directivos, acompañado de métricas objetivas de desempeño.

Desigualdad en acceso a la hibridación

Un problema específico del contexto español es la brecha en el acceso a modelos híbridos entre diferentes perfiles profesionales, sectores y territorios. Mientras que en IT el 70% de los profesionales trabaja en remoto, en sectores como hostelería, cuidados o logística la presencialidad sigue siendo la norma. Esto ha creado lo que algunos expertos denominan «trabajadores de primera y segunda categoría» en términos de flexibilidad laboral.

Dificultades de coordinación y comunicación

Un porcentaje significativo de las empresas que han implementado modelos híbridos reporta haber experimentado problemas de coordinación entre equipos presenciales y remotos. La falta de protocolos claros sobre cuándo y cómo comunicarse genera ineficiencias y duplicación de esfuerzos.

El sesgo de proximidad

Un desafío particularmente relevante es garantizar que los trabajadores remotos no queden excluidos de oportunidades de desarrollo profesional. El fenómeno conocido como «proximity bias» (sesgo de proximidad) — la tendencia inconsciente a favorecer a quienes están físicamente presentes — ha sido identificado como una preocupación creciente en las organizaciones españolas con modelos híbridos.

Reunión híbrida empresarial. Imagen: Logitech

Recomendaciones prácticas para la implementación exitosa

Basándome en las mejores prácticas observadas en el mercado español y la experiencia de organizaciones con implementaciones exitosas, estas son las recomendaciones clave:

1. Diseñar el modelo a medida

No existe un único modelo híbrido válido para todas las organizaciones. Las empresas españolas más exitosas en esta transición han analizado sus necesidades específicas antes de decidir: la naturaleza del trabajo (qué tareas requieren colaboración presencial), la cultura organizativa (qué grado de autonomía tienen los equipos), el perfil de empleados (cuáles son sus preferencias y situaciones personales) y la infraestructura disponible (qué recursos tecnológicos y espaciales existen).

2. Establecer un marco normativo interno claro

La mayoría de problemas en modelos híbridos provienen de la falta de claridad en las expectativas. Las organizaciones deben definir políticas de disponibilidad (horarios de contactabilidad y tiempos de respuesta), protocolos de reuniones (cuándo deben ser presenciales vs. virtuales), criterios de evaluación (cómo se mide el desempeño independientemente de la modalidad) y normas de presencialidad (días o situaciones que requieren asistencia física obligatoria).

3. Rediseñar espacios físicos

Las oficinas diseñadas para trabajo 100% presencial no funcionan en entornos híbridos. Las empresas españolas están invirtiendo en espacios colaborativos, tecnología para reuniones híbridas que integre a participantes remotos y presenciales, sistemas de reserva para gestionar espacios compartidos y zonas de concentración para trabajo individual.

4. Invertir en formación específica

Una proporción significativa de los directivos españoles reconoce no haber recibido formación específica para gestionar equipos híbridos. Las habilidades críticas a desarrollar incluyen gestión por objetivos (vs. control de presencia), comunicación asincrónica efectiva, facilitación de reuniones híbridas y construcción de cultura en entornos distribuidos.

5. Implementar tecnología adecuada

Más allá de las herramientas básicas de videollamadas, las organizaciones españolas están adoptando plataformas de colaboración integradas (Microsoft Teams, Slack), herramientas de gestión visual del trabajo (Asana, Trello, Monday), sistemas de firma digital y gestión documental para reducir dependencia del papel, y soluciones de ciberseguridad adaptadas al trabajo remoto.

6. Monitorizar y ajustar continuamente

Las organizaciones que han implementado modelos híbridos exitosos los han modificado al menos dos veces durante el primer año. Es fundamental establecer métricas de éxito claras (productividad, satisfacción, retención), realizar encuestas periódicas a empleados y adoptar un enfoque de mejora continua.

Marco normativo del trabajo híbrido en España

El trabajo híbrido en España se rige principalmente por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que en 2026 cumple ya cinco años de vigencia. Sus puntos clave:

• Se considera trabajo a distancia regular aquel que se presta en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada.
• Necesidad de un acuerdo escrito que recoja las condiciones.
• Voluntariedad para ambas partes y reversibilidad del acuerdo.
• Igualdad de derechos con trabajadores presenciales.
• Derecho a la dotación y mantenimiento de medios tecnológicos.
• Compensación de gastos relacionados con el trabajo a distancia.

Es importante tener en cuenta que esta legislación no está específicamente diseñada para todos los modelos híbridos. No queda clara la aplicación cuando se trabaja remotamente menos del 30% de la jornada, situación habitual en algunos modelos. Además, la nueva normativa de registro digital del tiempo obliga a las empresas a eliminar el control manual y adoptar soluciones digitales transparentes que garanticen el cumplimiento normativo y protejan el derecho a la desconexión.

Los convenios colectivos están incorporando progresivamente cláusulas específicas sobre trabajo híbrido. Sectores como el de consultoría, TIC y servicios financieros ya cuentan con regulaciones sectoriales detalladas.

Impacto en la salud, bienestar y conciliación

Balance entre flexibilidad y desconexión

Una de las paradojas del trabajo híbrido en España ha sido la tensión entre la mayor flexibilidad y la dificultad para establecer límites claros entre vida personal y profesional. Los estudios reflejan que la mayoría de los trabajadores híbridos reporta mayor satisfacción con su equilibrio vida-trabajo, pero una proporción significativa admite trabajar fuera de su horario habitual con mayor frecuencia y sentir que debe estar disponible incluso en su tiempo libre.

Esta situación ha llevado a empresas como Sanitas a implementar políticas específicas de «derecho a la desconexión digital» que incluyen bloqueo de notificaciones fuera de horario laboral, prohibición de reuniones antes de las 9:00 o después de las 18:00 y formación específica sobre gestión del tiempo en entornos híbridos.

Nuevos riesgos psicosociales

Los profesionales de salud laboral han identificado riesgos específicos asociados al trabajo híbrido: el síndrome de la cabina digital (sensación de aislamiento y fatiga por exceso de videollamadas), la hiperconectividad (dificultad para desconectar del trabajo) y el tecnoestrés (ansiedad derivada de problemas tecnológicos recurrentes).

En respuesta, empresas como Mahou San Miguel han desarrollado programas específicos de bienestar para trabajadores híbridos que incluyen talleres de ergonomía para entornos domésticos, sesiones de gestión del estrés digital y formación sobre establecimiento de rutinas saludables.

Impacto en la conciliación familiar

El trabajo híbrido ha tenido un impacto significativo en la conciliación familiar: la gran mayoría de trabajadores con hijos valora positivamente la flexibilidad que ofrecen estos modelos. Sin embargo, existe una marcada diferencia de género — las mujeres reportan un porcentaje notablemente mayor de interrupciones durante el trabajo en remoto que los hombres.

Algunas empresas españolas están desarrollando iniciativas específicas: programas de apoyo a la corresponsabilidad en el hogar, ayudas económicas para adaptar espacios de trabajo en casa y horarios nucleares reducidos que facilitan la atención a responsabilidades familiares.

Conciliación laboral híbrida. Imagen: LinkedIn

Tendencias futuras: hacia dónde se dirige el trabajo híbrido en España

Personalización extrema

Estamos observando un movimiento hacia lo que podríamos denominar «hibridación personalizada», donde las organizaciones ofrecen cada vez mayor flexibilidad a nivel individual. La guerra por el talento en sectores clave, el aumento de trabajadores freelance que demandan condiciones similares cuando se incorporan a plantilla y la necesidad de retener talento senior impulsan esta tendencia.

Oficinas como centros de experiencia

Las oficinas españolas están evolucionando hacia un modelo de hub de experiencias más que espacios de trabajo diario. Esta transformación incluye reducción del espacio total (40% de media en las renovaciones recientes), aumento de áreas sociales y colaborativas, tecnificación avanzada de salas de reuniones e integración de elementos de bienestar (gimnasios, zonas de descanso, guardería).

Iberdrola y Banco Sabadell son ejemplos de compañías que han rediseñado completamente sus sedes corporativas bajo este nuevo paradigma.

Evolución hacia modelos «Work From Anywhere»

Aunque aún minoritario en España, el modelo «Trabajo desde cualquier lugar» está ganando tracción en desarrollo de software, marketing digital y consultoría especializada. Este enfoque permite a los empleados trabajar desde cualquier ubicación geográfica, con determinadas limitaciones legales y fiscales. Empresas como Factorial o Typeform ya permiten a sus empleados trabajar desde diferentes provincias e incluso países durante períodos limitados.

Integración con estrategias de sostenibilidad

Los modelos híbridos están siendo cada vez más vinculados con objetivos ESG (Ambientales, Sociales y de Gobernanza): reducción de emisiones de CO2 por desplazamientos, disminución de la huella de carbono asociada a espacios de oficina e impulso a la España vaciada permitiendo que empleados trabajen desde zonas rurales. Acciona ha sido pionera en España integrando su política de trabajo híbrido con su estrategia de descarbonización.

Conclusiones

1. No existe un modelo único ideal. La diversidad del tejido empresarial español hace que cada organización deba encontrar su propio equilibrio entre presencialidad y remoto. La guía de decisión por tipo de empresa de este artículo es un punto de partida, no una receta universal.
2. La implementación es tan importante como el diseño. Muchos modelos híbridos bien conceptualizados han fracasado por una implementación deficiente que no consideró aspectos culturales, formativos o tecnológicos.
3. La tensión empresas-trabajadores es el reto de 2026. Con un 43% de teletrabajadores dispuestos a cambiar de empresa si pierden la flexibilidad, eliminar el modelo híbrido tiene un coste directo en rotación y atracción de talento.
4. La regulación sigue evolucionando. La Ley 10/2021 fue un primer paso, pero el marco normativo aún no captura adecuadamente la variedad de modelos híbridos. La nueva normativa de registro digital del tiempo añade una capa adicional de cumplimiento.
5. La cultura organizativa es determinante. Las empresas con culturas basadas en la confianza, autonomía y responsabilidad han tenido transiciones más exitosas hacia modelos híbridos.

Como profesional de recursos humanos, mi recomendación para las organizaciones españolas es adoptar un enfoque experimental y adaptativo: comenzar con pilotos acotados, establecer mecanismos continuos de feedback, mantener la flexibilidad para ajustar el modelo según resultados, invertir en formación continua y desarrollar una cultura de confianza y responsabilidad. Las organizaciones que logren implementar modelos adaptados a sus necesidades estarán mejor posicionadas en un mercado laboral donde la flexibilidad ha dejado de ser un beneficio extra para convertirse en un requisito.

Tecnología trabajo remoto. Imagen: Fenarc

Referencias

• Encuesta de Población Activa, INE (cierre 2024).
• InfoJobs (2025). V Radiografía del Teletrabajo en España. Septiembre 2025. Enlace
• International Workplace Group (2025). Global Business Confidence Research.
• Bloom, N. et al. (Universidad de Stanford). Estudio sobre trabajo híbrido y rotación voluntaria.
• Ministerio de Trabajo y Economía Social (2021). Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. BOE
• ONTSI (2022). Teletrabajo en España 2022: Situación actual y perspectivas.
• Fernández, C., & Martínez, R. (2022). Trabajar en Híbrido 2022. Universidad Complutense de Madrid.