La pretensión salarial se ha convertido en uno de los momentos más tensos de cualquier proceso de selección. Como psicólogo especializado en el ámbito laboral, he podido observar durante años cómo este elemento genera ansiedad tanto en candidatos como en reclutadores, aunque por motivos bien distintos.
En nuestra sociedad actual, hablar de dinero continúa siendo un tabú social profundamente arraigado, especialmente en la cultura española. Este tabú no es casual, sino que responde a una estructura de poder en la que la opacidad salarial beneficia sistemáticamente a las organizaciones frente a los trabajadores.
¿Por qué nos incomoda tanto hablar de nuestro salario? Esta pregunta, aparentemente sencilla, esconde complejos mecanismos psicosociales que debemos analizar para empoderarnos como trabajadores. El silencio alrededor de las retribuciones no es inocente: mantiene desigualdades y dificulta la negociación colectiva.
En este artículo examinaremos de forma crítica qué es realmente la pretensión salarial, cómo determinarla justamente, y qué estrategias psicológicas podemos implementar para negociar desde una posición más equilibrada. Porque no se trata solo de obtener una mayor compensación individual, sino de contribuir a un sistema laboral más justo y transparente.
El tabú del dinero en el ámbito laboral: una perspectiva psicológica
La incomodidad que sentimos al discutir sobre salarios tiene profundas raíces psicológicas. Desde temprana edad, se nos enseña que hablar de dinero es de «mala educación», un condicionamiento que las empresas aprovechan estratégicamente. Esta norma social implícita sirve a intereses concretos: mantener a los trabajadores en la ignorancia sobre su valor de mercado.
Los principales factores psicológicos que explican este tabú incluyen:
- Miedo al rechazo social: Tememos ser juzgados como materialistas o superficiales.
- Ansiedad comparativa: Preocupación por descubrir que ganamos menos que nuestros pares.
- Conflicto de valores: Especialmente en profesiones vocacionales, donde se presenta una falsa dicotomía entre compromiso y remuneración.
- Inseguridad sobre el propio valor: Dificultad para determinar objetivamente cuánto «valemos» profesionalmente.
Desde una perspectiva crítica, resulta evidente que este tabú beneficia desproporcionadamente a las organizaciones. La falta de transparencia salarial permite prácticas como pagar menos a mujeres, personas racializadas o trabajadores de origen humilde por el mismo trabajo. No es casualidad que las empresas desaconsejen compartir información salarial entre compañeros o incluso lo prohiban explícitamente en sus políticas internas.
Como trabajadores, debemos comprender que romper este tabú es un acto político que contribuye a una mayor justicia laboral colectiva. La vergüenza que sentimos al hablar de dinero es un mecanismo aprendido que podemos y debemos desaprender.
Determinando una pretensión salarial justa: herramientas y métodos
Establecer nuestra pretensión salarial no debería ser un proceso arbitrario ni basado únicamente en necesidades personales. Para hacerlo de manera informada y justa, necesitamos combinar diversos factores:
1. Investigación de mercado
Es fundamental conocer las referencias salariales del sector y puesto específico. Podemos obtener esta información a través de:
- Plataformas especializadas: Glassdoor, Indeed o InfoJobs publican rangos salariales.
- Encuestas sectoriales: Realizadas por consultoras de RRHH o asociaciones profesionales.
- Redes profesionales: LinkedIn permite acceder a información sobre salarios en determinados sectores.
- Sindicatos y convenios colectivos: Ofrecen información sobre mínimos sectoriales.
Es importante contrastar varias fuentes, ya que muchas plataformas tienen datos sesgados hacia determinados perfiles o empresas.
2. Autoevaluación profesional realista
Debemos analizar honestamente:
- Formación académica y complementaria.
- Experiencia relevante para el puesto.
- Habilidades diferenciales y competencias técnicas.
- Logros cuantificables en posiciones anteriores.
- Idiomas y competencias transversales.
3. Consideración del contexto socio-económico
Factores que influyen en nuestra evaluación:
- Coste de vida en la ubicación específica.
- Situación del mercado laboral actual (oferta/demanda de nuestro perfil).
- Condiciones específicas del sector (estacionalidad, ciclos económicos).
- Políticas salariales habituales en diferentes tipos de organización.
4. Establecimiento de un rango estratégico
En lugar de una cifra fija, es más efectivo determinar:
- Mínimo aceptable: Por debajo del cual no compensa cambiar/aceptar el trabajo.
- Objetivo realista: Lo que consideramos justo según nuestra investigación.
- Aspiración óptima: El límite superior que podemos argumentar con base en nuestro valor.
Pero más allá de estas consideraciones técnicas, debemos reflexionar sobre una cuestión fundamental: ¿Por qué recae exclusivamente sobre nosotros como candidatos la responsabilidad de determinar nuestro valor? Esta asimetría en la responsabilidad refleja el desequilibrio de poder en el mercado laboral.
Las organizaciones conocen perfectamente los rangos salariales para cada posición, el presupuesto disponible y su política retributiva. Sin envargo, frecuentemente ocultan esta información obligándonos a «jugar a ciegas». Esta opacidad deliberada debe ser contestada con una preparación concienzuda que nos permita negociar desde el conocimiento.
Los desequilibrios de poder en la negociación salarial
La negociación salarial nunca ocurre en condiciones de igualdad. Existe un desequilibrio estructural de poder que debemos reconocer para desarrollar estrategias efectivas:
Factores que incrementan la asimetría:
- Información asimétrica: La empresa conoce su estructura salarial completa, presupuestos y rangos; el candidato opera con información parcial.
- Necesidad versus conveniencia: Para la mayoría de trabajadores, encontrar empleo es una necesidad básica; para la empresa, cada contratación individual es generalmente reemplazable.
- Recursos desiguales: Las organizaciones cuentan con departamentos especializados y formación en negociación; los candidatos raramente tienen esta preparación.
- Presión temporal: Los procesos de selección suelen imponer plazos que generan ansiedad y precipitación en los candidatos.
- Tabúes culturales: Como ya hemos analizado, la incomodidad social al hablar de dinero perjudica especialemnte al trabajador.
Esta desigualdad estructural explica por qué muchas personas acaban aceptando salarios por debajo de su valor real de mercado. Como señala un estudio de la Universidad Complutense de Madrid (2019), las mujeres y personas de entornos socioeconómicos más bajos tienden a establecer pretensiones salariales hasta un 18% más bajas que hombres con idénticas cualificaciones de entornos privilegiados.
Y aquí radica una contradicción fundamental del sistema: se nos dice que el salario debe ser proporcional a nuestra «aportación de valor», pero sistemáticamente se nos niegan las herramientas para determinar ese valor objetivamente. No es casual que los paises con mayor transparencia salarial (como Noruega o Dinamarca) tengan menores brechas salariales y mayor satisfacción laboral.
Desde mi perspectiva como psicólogo laboral, es importante señalar que esta asimetría no es un accidente del sistema, sino una característica estructural que maximiza los beneficios empresariales a costa del bienestar y la justa retribución de los trabajadores.
Estrategias psicológicas para la negociación salarial
Conociendo los desequilibrios inherentes al proceso, podemos desarrollar estrategias psicológicas específicas para neogciar desde una posición más favorable:
1. Preparación emocional y cognitiva
- Desaprender la incomodidad: Practicar conversaciones sobre dinero en entornos seguros.
- Reformular la negociación: No como una confrontación, sino como una discusión profesional sobre valor.
- Técnicas de control de ansiedad: Respiración, visualización y preparación de escenarios.
- Evitar la autocensura anticipada: No limitar nuestra pretensión por miedo al rechazo.
2. Técnicas comunicativas efectivas
- Argumentación basada en datos: Presentar referencias de mercado y logros cuantificables.
- Escucha activa: Identificar las necesidades y preocupaciones del empleador.
- Silencio estratégico: Aprender a estar cómodo con las pausas tras presentar una pretensión.
- Lenguaje corporal asertivo: Mantener contacto visual, postura erguida y tono firme pero colaborativo.
3. Estrategias de negociación progresistas
- Dejar que la empresa ofrezca primero: Solicitar su rango salarial antes de revelar el nuestro.
- Argumentar desde el valor colectivo: Explicar cómo nuestra retribución justa beneficia a toda la organización.
- Proponer transparencia: Solicitar información sobre los criterios objetivos de determinación salarial.
- Negociar el paquete completo: Considerar flexibilidad, formación, promoción y otros beneficios.
4. Manejo de objeciones comunes
- «No tenemos presupuesto»: Proponer revisiones programadas o compensación variable.
- «Es lo que pagamos a todos»: Solicitar evidencias de la política salarial y escalas objetivas.
- «Estás pidiendo demasiado»: Fundamentar nuestra petición en datos de mercado verificables.
- «¿Cuál es tu salario actual?»: Redirigir la conversación hacia el valor del puesto, no historiales.
Un aspecto clave que quiero destacar es la dimension colectiva de estas negociaciones. Aunque parezcan interacciones individuales, cada negociación salarial exitosa contribuye a elevar los estándares para todos los trabajadores. Por ello, compartir información salarial con compañeros y compañeras (respetando la confidencialidad) es un acto de solidaridad laboral.
Recuerdo el caso de una cliente que descubrió que ganaba un 30% menos que sus colegas varones con idénticas responsabilidades. Compartir esta información entre el equipo generó una renegociación colectiva que benefició particularmente a las mujeres del departamento. Este es un ejemplo perfecto de cómo la transparencia puede convertirse en una herramienta de justicia laboral.
Brecha salarial y discriminación en las pretensiones salariales
Uno de los aspectos más preocupantes en la determinación de pretensiones salariales es su papel en la perpetuación de desigualdades estructurales. Numerosos estudios confirman que las brechas salariales no se explican únicamente por factores objetivos como experiencia o formación, sino que están atravesadas por sesgos sistemáticos.
Brechas documentadas en España:
- Brecha de género: Según datos del INE (2022), las mujeres ganan de media un 21,4% menos que los hombres en puestos equivalentes.
- Brecha por origen: Los trabajadores migrantes perciben salarios hasta un 35% inferiores por el mismo trabajo.
- Brecha por edad: Los jóvenes enfrentan ofertas salariales. significativamente por debajo del valor de mercado.
- Brecha por discapacidad: Las personas con diversidad funcional reciben un 17% menos de salario medio.
Estas brechas se perpetúan a través de lo que en psicología laboral denominamos «profecías autocumplidas». Las personas pertenecientes a grupos históricamente discriminados tienden a internalizar expectativas más bajas y, por tanto, a plantear pretensiones salariales inferiores.
Un círculo vicioso se establece así: las personas discriminadas piden menos → reciben menos → los datos estadísticos muestran que ganan menos → esto refuerza la idea de que «valen menos» en el mercado → vuelven a pedir menos. Este círculo solo puede romperse mediante la transparencia salarial y políticas activas antidiscriminación.
El estudio de Corominas et al. (2021) evidencia que cuando las ofertas incluyen rangos salariales transparentes, las brechas en las pretensiones salariales se reducen drástricamente. Esto desmiente el argumento habitual de que «las mujeres ganan menos porque piden menos»; la realidad es que piden menos porque el sistema las ha condicionado a infravalorarse sistemáticamente.
Como profesionales de recursos humanos con conciencia social, debemos preguntarnos: ¿Estamos perpetuando estas desigualdades con nuestros procesos de selección? La evidencia muestra que solicitar pretensiones salariales sin ofrecer un rango retributivo es una práctica que perjudica a los colectivos más vulnerables.
La pretensión salarial en el currículum: ¿conviene incluirla?
La inclusión de la pretensión salarial en el CV es un tema controvertido que merece un análisis crítico:
Argumentos en contra de incluirla:
- Reduce el poder de negociación: Al exponer nuestras expectativas prematuramente, limitamos nuestra capacidad de adaptarnos según avanza el proceso.
- Facilita la discriminación temprana: Permite filtrar candidaturas sin evaluar competencias reales.
- Perpetúa brechas: Como hemos analizado, distintos colectivos tienden a solicitar salarios diferentes por trabajo idéntico.
- Proporciona ventaja informativa a la empresa sin contrapartida.
Situaciones donde puede ser necesario incluirla:
- Cuando es un requisito explícito de la oferta.
- En procesos muy estructurados con gran volumen de candidaturas.
- En sectores con rangos muy estandarizados donde la pretensión funciona como indicador de nivel profesional.
Si debemos incluirla, las recomendaciones basadas en evidencia son:
- Indicar siempre un rango razonable (no una cifra exacta).
- Investigar previamente los datos de mercado para ese puesto específico.
- Añadir una nota sobre flexibilidad y apertura a la negociación.
- Ubicarla al final del documento, nunca como información destacada.
Es importante señalar que, desde una perspectiva progresista, la práctica ideal sería que las empresas publicaran sus rangos salariales en las ofertas. Esto reduciría sesgos, aumentaría la eficiencia de los procesos y disminuiría la ansiedad de los candidatos. Paises como Colorado (EEUU) han legislado ya en esta dirección, obligando a las empresas a hacer públicos sus rangos retributivos en todas las ofertas laborales.
Pretensión salarial en la entrevista: momentos clave y técnicas efectivas
La entrevista representa el momento más crítico para la negociación salarial. Analicemos las fases y estrategias más efectivas según la psicología de la negociación:
1. Preparación previa a la entrevista
Antes de llegar a la entrevista, debemos:
- Investigar exhaustivamente: Conocer el rango salarial habitual para ese puesto y sector.
- Determinar nuestros límites: Establecer el mínimo aceptable y el objetivo ideal.
- Preparar argumentos específicos: Ejemplos concretos de nuestra aportación de valor.
- Anticipar objeciones: Practicar respuestas a las preguntas más complejas sobre salario.
2. El momento oportuno para la discusión salarial
La regla de oro es dejar que sea el entrevistador quien introduzca el tema. Idealmente, la discusión salarial debería producirse:
- Después de haber expuesto nuestro valor: Cuando ya hemos demostrado lo que podemos aportar.
- Cuando existe interés manifiesto: Una vez que la empresa ha mostrado que nos quiere incorporar.
- Hacia el final del proceso: Preferiblemente en una segunda o tercera entrevista.
3. Técnicas de respuesta ante preguntas sobre pretensión salarial
Cuando nos preguntan directamente «¿Cuáles son tus expectativas salariales?», podemos:
- Devolcer la pelota: «Me gustaría conocer primero el rango que tienen previsto para esta posición».
- Ofrecer un rango amplio pero realista: «Según mi investigación de mercado, posiciones similares están entre X y Y».
- Basar la respuesta en datos: «Considerando el valor de mercado para este perfil y mi experiencia específica en…».
- Enfatizar la flexibilidad: «Estoy abierto a discutir el paquete completo de compensación, incluyendo beneficios».
4. Señales de alerta durante la negociación
Debemos estar atentos a:
- Vaguedad persistente: Si evitan dar cifras concretas repetidamente.
- Promesas sin garantías: Ofertas basadas en futuros inciertos («más adelante veremos»).
- Presión excesiva: Urgencia injustificada para aceptar condiciones.
- Comparaciones inadecuadas: Referencias a salarios de perfiles no equivalentes.
Un aspecto psicológico fundamental durante estas conversaciones es mantener la calma y no mostrar ansiedad. La investigación en negociación demuestra que quien muestra mayor urgencia por cerrar el acuerdo obtiene peores condiciones. Respirar profundamente, hacer pausas antes de responder y mantener un tono profesional son técnicas que marcan la diferencia.
Como anécdota personal, recuerdo a un cliente con alta cualificación técnica pero baja autoestima que aceptó un salario un 40% inferior al de mercado por miedo a «parecer codicioso». Seis meses después, descubrió que todos sus compañeros con idéntica formación ganaban significativamente más, lo que generó resentimiento y desmotivación. Esta situación ilustra perfectamente como la falta de estrategia en la negociación inicial puede tener consecuencias psicológicas y económicas a largo plazo.
Cuando la oferta es inferior a nuestra pretensión: estrategias de respuesta
No siempre conseguiremos que la empresa cumpla nuestras expectativas salariales. En estas situaciones, existen varias aproximaciones posibles:
1. Negociación de elementos complementarios
Si el salario base no alcanza nuestras expectativas, podemos negociar:
- Bonus por objetivos: Compensación variable vinculada a resultados.
- Revisiones salariales programadas: Acuerdos de incremento tras periodos de prueba.
- Beneficios no monetarios: Flexibilidad horaria, teletrabajo, formación externa.
- Complementos específicos: Plus por idiomas, responsabilidad o disponibilidad.
2. Contrapropuesta argumentada
Al recibir una oferta insatisfactoria, podemos:
- Agradecer el interés mostrando aprecio por la oportunidad.
- Expresar nuestra ilusión por formar parte del proyecto.
- Presentar datos objetivos que justifiquen una mejora de la oferta.
- Proponer un punto intermedio entre su oferta y nuestra pretensión inicial.
3. Estrategia del «no temporal»
La investigación en negociación demuestra que un «no» inicial bien gestionado puede mejorar las condiciones:
- Expresar deseo de llegar a un acuerdo: «Me encantaría encontrar una fórmula que funcione para ambas partes».
- Clarificar nuestro valor diferencial: «Creo que mi experiencia en X aportaría un valor considerable…»
- Solicitar tiempo de reflexión: «¿Les importaría si lo consulto y les respondo en 48 horas?»
- Mantener la puerta abierta: «Espero que podamos encontrar un punto de encuentro».
Un error común es aceptar rápidamente por miedo a perder la oportunidad. Sin embargo, una negociación respetuosa y profesional raramente lleva a la retirada de una oferta. Como señala el estudio de Marqués y Bañón (2020), el 83% de las empresas están preparadas para mejorar su oferta inicial hasta un 15% cuando el candidato sabe argumentar adecuadamente su valor.
Un aspecto relevante desde la perspectiva de la psicología crítica es reconocer que la capacidad de negociación está atravesada por privilegios socioeconómicos. Quien tiene ahorros o apoyo familiar puede permitirse rechazar ofertas inadecuadas, mientras que personas en situación de necesidad urgente tienen un margen de maniobra mucho menor. Esto revela cómo las desigualdades sociales se reproducen en los procesos de negociación salarial.
El papel de las empresas: hacia políticas salariales más justas y transparentes
Hasta ahora hemos analizado estrategias individuales, pero es fundamental abordar también la responsabilidad de las organizaciones en la creación de entornos laborales más equitativos:
Problemas de las políticas salariales opacas:
- Perpetúan discriminaciones: Las brechas salariales persisten cuando nadie sabe lo que cobran los demás.
- Generan desconfianza: La percepción de arbitrariedad daña el clima laboral.
- Reducen la productividad: Trabajadores que se sienten injustamente pagados reducen su compromiso.
- Aumentan la rotación: El descubrimiento de inequidades salariales es causa frecuente de abandonos.
Prácticas progresistas recomendadas para organizaciones:
- Transparencia en bandas salariales: Publicar rangos retributivos para cada nivel y posición.
- Criterios objetivos de valoración: Establecer factores mesurables para determinar salarios.
- Auditorías de equidad salarial: Analizar regularmente si existen brechas injustificadas.
- Prohibición de preguntar por salario anterior: Evitar perpetuar discriminaciones previas.
- Promoción de la negociación colectiva: Facilitar acuerdos que establezcan condiciones justas.
Algunos datos resultan esclarecedores: según un estudio de la Universidad Pompeu Fabra (2022), las empresas con políticas de transparencia salarial muestran un 23% menos de brecha de género, un 18% más de satisfacción laboral y un 12% menos de rotación no deseada.
Es necesario señalar que estas políticas no son meramente «buenas prácticas» opcionales. Cada vez más países están legislando para obligar a las empresas a mayor transparencia. La Directiva Europea de Transparencia Salarial (en tramitación) obligará a las empresas a informar sobre sus bandas salariales y justificar cualquier brecha superior al 5% entre géneros.
Como profesionales de recursos humanos con conciencia social, debemos ser agentes de cambio dentro de nuestras organizaciónes, promoviendo políticas que conviertan la pretensión salarial en un diálogo honesto sobre valor y contribución, no en un juego de poder desigual.
La dimensión colectiva: sindicalización y negociación colectiva
Aunque este artículo se ha centrado principalmente en estrategias individuales, sería incompleto sin mencionar la importancia de la acción colectiva como herramienta fundamental para equilibrar las relaciones laborales:
Ventajas de la negociación colectiva frente a la individual:
- Mayor poder negociador: La unión de trabajadores equilibra la asimetría de poder.
- Establece mínimos dignos: Garantiza condiciones básicas para todos los perfiles.
- Reduce arbitrariedades: Crea marcos objetivos para la determinación salarial.
- Protege a los más vulnerables: Especialmente beneficiosa para quienes tienen menos capacidad de negociación individual.
La evidencia internacional es contundente: los paises con mayor tasa de cobertura de convenios colectivos (como Dinamarca, Suecia o Francia) presentan menores brechas salariales y mejores condiciones laborales generales.
Desde mi experiencia como psicólogo laboral, he observado cómo entornos con fuerte presencia sindical facilitan negociaciones más equilibradas incluso para perfiles directivos, al existir mayor transparencia y criterios más objetivos para la determinación salarial.
La participación en sindicatos o la creación de comités de empresa no solo tiene impacto en las condiciones salariales, sino que genera culturas organizacionales más democráticas donde las pretensiones salariales dejan de ser un tabú para convertirse en un elemento más de la gestión transparente.
Conclusiones: hacia una nueva cultura de valoración del trabajo
A lo largo de este artículo hemos analizado múltiples dimensiones de la pretensión salarial, desde aspectos técnicos hasta sus implicaciones psicológicas y políticas. Algunas conclusiones clave que podemos extraer:
- La pretensión salarial no es un proceso neutro: Está atravesada por relaciones de poder, sesgos y factores estructurales que debemos reconocer.
- La transparencia beneficia al conjunto: Sistemas más abiertos reducen discriminaciones y mejoran la satisfacción global.
- La preparación es poder: Investigar, formarse en negociación y conocer nuestro valor son herramientas fundamentales.
- Dimensión colectiva y solidaria: Compartir información salarial y apoyar la negociación colectiva beneficia a todos los trabajadores.
- Responsabilidad organizacional: Las empresas deben avanzar hacia modelos más justos, transparentes y equitativos.
Como señala acertadamente la investigadora Gloria Rodríguez (2019): «La manera en que negociamos salarios no es solo un asunto técnico, sino un reflejo de cómo valoramos el trabajo en nuestra sociedad».
La pretensión salarial, ese momento incómodo en entrevistas y solicitudes, es en realidad un microcosmos donde se expresan tensiones sociales más amplias: la valoración del trabajo, la distribución de la riqueza y el equilibrio de poder entre capital y trabajo.
Como profesionales con conciencia social, tenemos la responsabilidad de transformar esta conversación. Pasar del tabú a la transparencia, de la competencia individual a la solidaridad colectiva, y de la reproducción de desigualdades a la construcción de entornos laborales más justos.
Porque hablar de salarios no es de mala educación; lo verdaderamente indecente es mantener un sistema que prospera gracias a la opacidad y el desequilibrio.
Referencias bibliográficas
Instituto Nacional de Estadística (2022). Encuesta de estructura salarial 2021: Principales resultados. https://www.ine.es/dyngs/INEbase/es/operacion.htm?c=Estadistica_C&cid=1254736177025&menu=resultados&idp=1254735976596
Organización Internacional del Trabajo (2021). Informe Mundial sobre Salarios 2020-2021: Los salarios y el salario mínimo en tiempos de COVID-19. https://researchrepository.ilo.org/view/pdfCoverPage?instCode=41ILO_INST&filePid=13100891700002676&download=true
Rodríguez, G. (2019). Negociación salarial y relaciones de poder: un análisis desde la psicología social crítica. Madrid: Editorial Pirámide.
Unión Europea (2021). Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX:52021PC0093
Vázquez, M. & Torres, N. (2021). Manual práctico de negociación salarial: técnicas y estrategias basadas en evidencia. Madrid: Ediciones Pirámide.
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