Sucesión empresa familiar

Debido a que somos cada vez más exigentes para encontrar un reemplazo en los procesos de selección de personal clásicos, la sucesión empresa familiar no es fácil cuando eres un empresario o gerente de una empresa.

En trabajoypersonal.com hemos hecho una lista con las mejores prácticas a seguir para encontrar el mirlo blanco y elegir sucesor en la empresa familiar; una tarea que puede complicarse a veces demasiado.

Planificar la sesión de reclutamiento

Al igual que ocurre con otros procesos de selección de personal, y tal vez incluso un poco más que los otros, la elección de su sucesor en la empresa debe ser cuidadosamente preparada.

En primer lugar, debe identificar las cualidades y habilidades que usted está buscando y determinar un calendario en el que realizar el proceso de sucesión empresa familiar. Esta cuestión de la calendarización le permitirá evaluar el margen de maniobra del que dispone entre cada sesión de entrevistas y hacer seguimiento de la disponibilidad de cada uno de los posibles candidatos.

Definir un perfil profesiográfico

Para hacer la selección de perfiles más obvia, es esencial definir 4 o 5 criterios clave, sin los cuales un candidato no puede ser aceptado. En ese sentido lo mejor es que confíe en su experiencia de trabajo diario. ¿Cuáles fueron las habilidades que le ha permitido salir adelante? ¿Cuáles son las que ha echado en falta?.

Definir 4 o 5 criterios de selección esenciales

Una vez definidos estos criterios esenciales con los que elegir sucesor tenemos que identificar aquellos, opcionales pero importantes que van a ayudarle a marcar la diferencia entre los candidatos que se presenten al puesto de trabajo.

Una experiencia similar, una lengua extranjera que domina perfectamente o el dominio de un determinado software son características que le van a permitir hacer una elección entre los candidatos.

Por último, sabemos que sus criterios no se deben limitar solo a las competencias, sino que también deben incluir las características de los individuos. Un candidato muy competente, pero incómodo en el nivel de relación no será la mejor opción.

Involucrar a la empresa en el proceso

Hay que tener muy claro que estamos reclutando a quien será nuestro sucesor. En ese sentido, sus empleados serán los primeros expuestos a las consecuencias de su decisión en la medida en que el elegido se convertirá en su nuevo jefe.

Nuestra recomendación es que no dude en hacerlos participar en la contratación. No dude en conocer las expectativas de sus trabajadores y pregunte, déjese aconsejar y escuche sus deseos… Todos estos elementos le permitirán identificar mejor al perfil ideal.

Es evidente que la última palabra siempre tiene que estar en su mano, es probablemente una de sus últimas decisiones como directivo, pero no desprecie la opinión de sus compañeros. Un jefe que se comporta como un brazo ejecutor pondrá difícil la posibilidad de trabajar con un equipo tranquilo y serio. Considero la adecuación de los perfiles.

Los recursos humanos son representativos de la empresa

Los puntos de vista del personal de recursos humanos no deben ser subestimados. En la medida que el gerente se pregunta si el candidato estará pronto trabajando y si va a encajar en la plantilla, en recursos humanos le preguntarán sobre el lugar que ocupará el candidato en su gestión de competencias y sus oportunidades de desarrollo a largo plazo.

Es decir, aunque sea una empresa familiar en la que la última decisión dependa del gerente, lo mejor es contar con el personal de recursos humanos para la sucesión empresa familiar (aunque sea tu propio puesto de trabajo).

Sucesión empresa familiar

El personal de recursos humanos puede ofrecer una nueva perspectiva a la hora de elegir sucesor

Además de obtener una nueva perspectiva sobre una candidatura. El departamento de recursos humanos tiene que responsabilizarse de vender la cultura de la empresa, los beneficios potenciales de desarrollo de carrera y financieros que se ofrecen.

Muchos aspectos que, el gerente de operaciones, a veces no conoce del todo. Sobre todo cuando además de gerente es máximo accionista o propietario.

Adaptar el perfil a la situación

Contratar a internos o externos es uno de los dilemas que hay que enfrentar a la hora de elegir a su sucesor.

La primera solución tiene la ventaja de promover un perfil que ya está integrado la cultura de la empresa y que probablemente estará listo y en funcionamiento rápidamente.

El segundo permite inyectar sangre nueva o adquirir nuevas habilidades. Supongo que en realidad depende del contexto. Si la empresa realmente necesita continuidad y hay un perfil interesante dentro del equipo, lo mejor es promocionarlo. Pero si usted siente que el cambio es necesario o que se necesita una habilidad que no tiene en casa, busque en otra parte.

De ahí la importancia, por lo tanto, de preparar el proceso de selección, la identificación de los criterios esenciales para el futuro directivo que debe hacerse cargo de la empresa.

¿Un clon o nuestro contrario?

En general, las empresas para las que he trabajado tienen la tendencia a a contratar a un candidato que se parece al gerente que deja la empresa.

Me parece que este reflejo no siempre es bueno porque no contribuye al desarrollo de nuevos perfiles, y por lo tanto a que surjan nuevas ideas dentro de la empresa.

Usted decide si los equipos están en necesidad de cambio o continuidad. Un patrón similar dará confianza a los empleados y los «traumatizará» probablemente menos. Sin embargo, esta elección no movilizará tanto a la empresa como ocurre con la llegada de un perfil radicalmente diferente. Entre ruptura y continuidad, debe tomar una decisión que deberá ser aceptada por su personal para facilitar la integración del candidato.

No elija por defecto. En caso de duda, aplace su decisión.

Esto es algo que nos pasa en procesos de selección de todo tipo de perfiles. Uno tiene buenos candidatos, pero nade te seduce. Ante la urgencia de la situación, entonces usted puede tener la tentación de conformarse con un candidato que le atraiga, que sin embargo, no es completamente de su agrado.

La elección se centrará en el candidato más competente, pero no necesariamente el mejor para la situación. Esto es un error. En la mayoría de los casos, la contratación no falla debido a las habilidades del empleado, sino debido a un problema de relación.

Sucesión empresa familiar

Piense a largo plazo a la hora de elegir sucesión empresa familiar

No encontrar sucesor en el tiempo que planificamos es, obviamente, un poco embarazoso. Pero elegir uno por eliminación es mucho más perjudicial en el largo plazo en el proceso sucesión empresa familiar.

Cuando se tiene una seria duda sobre contratar a alguien o no, lo mejor es no contratar. Y eso a pesar de que probablemente en la balanza haya ideas que nos hagan pensar que no sería una mala solución; estamos hablando de elegir sucesor en la empresa.

De la persona que llevará las riendas del negocio. Sin embargo, la duda inicial va a persistir e incluso a crecer con el paso del tiempo, condenando a su nuevo empleado antes de que comience a trabajar.

Entonces, ¿qué hacer? Se puede conceder una prórroga, aunque sea temporalmente ocupando a un colaborador temporal mientras que seguimos el proceso. También puede volver a la lista de criterios de selección que hizo al principio.

¿Es posible que esté siendo demasiado exigente en comparación con el mercado laboral actual? En este caso, ajuste su lista de criterios importantes y elija al candidato en consecuencia.

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