¿Qué es el clima organizacional?

Nuestros ancestros y las técnicas descubiertas por nuestra generación, nos dicen como conocer más de nosotros mismos y ponerle un control a nuestra vida. Dándonos cuenta como al interactuar con los demás generamos el mundo, o en lenguaje empresarial el Clima Organizacional.

El término Clima Organizacional se repite mucho pero no significa que conocemos el concepto o experiencia asociado detrás de esta expresión. El problema fundamental que tiene esta metáfora es que se asocia el resultado (lo que pasa) a un lugar o empresa e independiza inconscientemente a los participantes del resultado. No nos olvidemos que “la empresa” no existe como entidad o ser, y está constituida por la gente que trabaja en ella.

Los seres humanos estamos dotados de razón. Eso nos permite tener conciencia de nosotros mismos y de los demás. Esta conciencia de sí mismo es de identidad, de existencia separada. La identidad, eso que nos hace diferentes es también lo que nos separa o aleja del resto. La vivencia de esa existencia separada se traduce en soledad. Lo anterior se traduce en búsqueda de algo que logre calmar esa soledad. Las formas prácticas de esa búsqueda son; reconocimiento, simpatía, sentirse útil, etc. Todo lo que necesitamos es amor, pero no del sexual necesariamente, sino de AMOR.

Imagen de clima organizacional

En los dos textos a continuación tenemos un enfoque equivalente:

1. Eric Fromm – El Arte de Amar

¿Es el amor un arte? En tal caso requiere conocimiento y esfuerzo. ¿O es el amor una sensación placentera, cuya experiencia es una cuestión de azar, algo con lo que uno tropieza si tiene suerte?

2. J. Krishnamurti – El Conocimiento de sí Mismo

El mundo es su relación con el otro. El mundo no es algo que existe aparte de ustedes y de mí. El mundo, la sociedad, es la relación que establecemos o procuramos establecer entre unos y otros;de suerte que ustedes y yo somos el problema, no el mundo; porque el mundo es la proyección de nosotros mismos, y para comprender el mundo primero tenemos que comprendernos a nosotros mismos.

El mundo no está separado de nosotros; somos el mundo, y nuestros problemas son los problemas del mundo.

Aunque somos uno con el mundo, pareciera ser que nos sentimos poco responsables de lo que pasa allá afuera. Es más fácil culpar al empedrado por lo que nos ocurre que sentirnos parte del empedrado.

Es cierto que la política de una empresa o institución es el mensaje hacia sus colaboradores, sin embargo, somos nosotros quienes definimos como sentirnos frente a una situación. No podemos responsabilizar a “la empresa” (como algo externo) por ello.

Así, para llevarnos bien con otros, es conveniente llevarse bien consigo mismo primero. Además, como dice E. Fromm, si el amor es arte, es necesario aprender a amarnos y a amar a los demás. Esto es conocimiento y esfuerzo.

Nuestros ancestros y las técnicas descubiertas por nuestra generación, nos dicen como conocer más de nosotros mismos y ponerle un control a nuestra vida. Dándonos cuenta como al interactuar con los demás generamos el mundo, o en lenguaje empresarial el Clima Organizacional.

Podemos darnos cuenta como nuestros temores interfieren en la concepción del mundo y al protegernos perjudicamos a otros creando el resultado de nuestra propia defensa. Así, cuando digamos clima organizacional proyectemos nuestra responsabilidad en el resultado.

El cerebro del clima organizacional

Los miembros del equipo de trabajo deben conocer los objetivos de la empresa. La comunicación es un factor motivacional y hace que el individuo sea productivo y se sienta satisfecho con el trabajo.

Cuántas veces nos enteramos de empresas que tienen todo para triunfar en los negocios, pero no lo consiguen. Lo contrario también es cierto. Tomamos, aún, el conocimiento de las organizaciones desconocidas que conquistan sus espacios, se desarrollan y se convierten en “Destacadas”. Ahora, lo más intrigante es que cuando analizamos una empresa con sucursales, con sus puntos de ventas y/o servicios, encontramos las diferencias existentes.

No podemos dejar de preguntarnos cómo es posible: si estas cuentan con “los mismos productos/servicios, la misma calidad, la misma marca” y aún así, presentan muchas variaciones de resultados entre sí. Cuestionando tal asunto, seguro que oiremos: ¡Ah!, pero…; es el perfil del cliente, es la región y por ahí, va… ¡Pero no es así!

Imaginen al líder presentando tales justificaciones ante sus superiores. Con certeza, no será feliz. No son raras las veces que, al cambiar un integrante de un equipo, líderes o colaboradores, el resultado esperado sucede y, a veces, de inmediato. Normalmente, todos piensan: “¡qué bueno es tener cambios”. Pueden ser hasta que no se expresen, pero que piensan, piensan! Si usted ya vio algo parecido, ¡hasta que usted mismo ha pensado así! ¿No es lo mismo?

En estos casos, el que identifico es que el clima organizacional favorable es el principal aliado para un grupo de desempeñar sus funciones y alcanzar sus objetivos individuales y los de la empresa.

Los integrantes del grupo tienen que estar insertados completamente con los objetivo de la organización. La comunicación es otro factor motivador para que el individuo se sienta parte de un grupo, satisfecho y feliz con su trabajo. Ah! Pero para estar motivado, debe ser promovido, tener un aumento de sueldo, garantía de empleo… ¿Será? También no es así!. Si usted espera que un clima organizacional favorable sea realizado sólo por su jerarquía y a los”otros”, está totalmente equivocado. Para que él, pueda surgir y permanecer tiene que existir la participación de todos, rigurosamente todos.

Ahora, si no sucede con todos en el grupo, es mejor identificar la dinámica del grupo y buscar para actuar con rapidez, porque no hay nada más preocupante que cuando nuestro equipo no gana nada, ni siquiera un COMENTARIO.

Personas exitosas, de buen humor, de la vida ayudan en la administración de su empresa, y hacen de la relación de la fuente de energía para las conquistas. Si usted tiene en su empresa, en su grupo o en su convivencia, personas que no agregan para su negocio, vale la oportunidad que tiene de tratar de recuperar a esa persona, incluso para definir el posicionamiento del lado individual y colectivo.

Actualmente todas las empresas buscan trabajar con un número limitado de colaboradores, si no hay un intercambio entre ellos, las cosas se complican; después de todo ,”conquistar resultados es un trabajo de equipo”. Pero quiero dejar una pregunta: ¿Quién es el cerebro para el clima organizacional?. Si pensamos que la meta es un punto de referencia para saber en cuánto podemos escapar de ella, el clima organizacional es el que hará la diferencia. Pero, ¿quién es el cerebro para el clima organizacional?

Clima organizacional: el diferencial competitivo

Hace poco tiempo, una revista publicó la Edición Especial de “Las 100 Mejores Empresas para Trabajar“. Leyendo la publicación, traté de detener-me en qué aspectos de estas empresas son diferenciadas en relación a las demás, en el mundo empresarial. Después de su lectura, pude elegir algunos de los factores que pienso que son decisivos y que necesariamente tienen que ser incorporados a la gestión de la empresa, para hacerla competitiva y de hoja perenne.

Características de las mejores empresas para trabajar

• Profundo respeto por el ser humano
• Valoración y reconocimiento de las personas como generadoras de resultado
• Comunicación vertical y horizontal eficaz, transparente y veraz
• La alegría y el buen humor constante
• Las personas comprometidas con el negocio – vibram con los aciertos y con la mejora de
• La motivación como fuerza impulsora para alcanzar objetivos
• La confianza de la gente con la gestión de la empresa – comparten
• Política de remuneración por encima de la media del mercado
• Entrenamiento y capacitación enfocado en el negocio y para la búsqueda de resultados
• Relación ética con todos los socios de negocios – clientes, proveedores, sociedad, gobierno, empleados…
• Las personas tienen el orgullo de trabajar en la empresa
• La empresa tiene una responsabilidad social
• Tiene una política de participación efectiva en los resultados vinculado al cumplimiento de metas individuales y colectivas
• Oportunidades de desarrollo y carrera dentro de la organización
• Tiene el foco en el cliente – todos piensan y actúan así
• Tiene idea de equipo y de conjunto
• La información sobre los datos del negocio circulando en toda la empresa – transparencia…

El reto, coloca a las empresas en general, es invertir en un clima organizacional positivo y sano para que los resultados cualitativos y cuantitativos sucedan. Las empresas deben comprender que tratar la cuestión del clima interno como estrategia de gestión, es fundamental para el aumento de la mejora de la calidad de vida de las personas y para la salud del negocio. Los aspectos anteriores ratifican que el clima organizacional es un diferencial competitivo, de que las empresas necesitan echar mano para poder competir adecuadamente en el mercado y generar satisfacción interna. Olvidamos, por desgracia, de valorar, dentro de las empresas, este componente estratégico que pasa a ser un factor decisivo para la rentabilidad del negocio.

En un ambiente maduro y competitivo, todos los aspectos que involucran la gestión, pasan a ser importantes en el objetivo de generar resultados concretos con el crecimiento del negocio, incluyendo un excelente ambiente de trabajo. Entornos donde hay un clima organizacional malo, donde predominan la desmotivación del personal, la ausencia de integración de personas y departamentos, los conflictos entre directivos y personas, la ausencia de objetivos individuales y colectivos, la falta de compromiso de las personas con el negocio, la falta de respeto del ser humano, los conflictos societarios, la ausencia de transparencia en la gestión, la comunicación deficiente, la rotación elevada… son enormes generadores de problemas y de costes invisibles para el negocio.

Por otra parte, los costos de estos que ni siquiera son medidos por las empresas y que afectan a la relación interna, como el resultado operativo. Las empresas necesitan invertir mucho en la mejora del clima organizacional de la adopción de prácticas empresariales abiertas y transparentes, que comparten las personas en la búsqueda del compromiso y de la implicación con el negocio. Para tanto, la gestión de la empresa bajo este aspecto necesita ser reformulada, adoptando herramientas modernas de la relación y de apertura, para que las personas puedan producir más, mejor y se sientan felices por estar allí.

La felicidad de un entorno organizacional produce resultados significativos en términos de productividad del negocio y de las personas y, con ello, termina agregando valor al negocio.El beneficio financiero y no-financiero del negocio pasa necesariamente por la mejora del clima organizacional interno. Sólo es necesario que los factores estén incorporados a los principios modernos de la gestión de la empresa y que todos dentro de la organización tengan la responsabilidad en su implementación. Esto hará la diferencia.

Instrumentos de medición del clima organizacional

El instrumento privilegiado para la evaluación del clima en la organización laboral es, por supuesto, el cuestionario escrito. Sin embargo, la experiencia ha demostrado que es conveniente combinar los cuestionarios con entrevistas individuales, grupales y seminarios de diagnóstico.

Medición del clima organizacional

Instrumentos más utilizados para la medición del clima organizacional

• La entrevista: consiste en una conversación que el investigador sostiene con un miembro de la organización que se pretende diagnosticar. El objetivo de esta conversación es obtener información sobre una gran variedad de temas de la organización y la opinión del entrevistado acerca de estos temas. Las expectativas, tanto del entrevistador como del entrevistado, pueden influir sobre los resultados. El éxito de una entrevista se relaciona con la habilidad del entrevistador para escuchar adecuadamente, esta capacidad puede ser desarrollada si presta atención a los factores: motivación, interés, respeto, empatía, naturalidad y comprobación de lo escuchado.

• El cuestionario: consiste en un conjunto de preguntas impresas que es administrado masivamente a numerosas personas. Antes de aplicarlo, es necesario tener algún grado de conocimiento de la organización para optar por el más adecuado, ya que existen una gran cantidad de estos. Se construye teniendo en vista los objetivos del diagnóstico y el lenguaje de la organización. Puede estar dado en preguntas abiertas, las cuales son cuando el encuestado es el que elabora la respuesta. La ventaja es que responderá sin dejarse influir por los criterios del encuestador. La desventaja radica en la dificultad para el trabajo y análisis posterior de los resultados así como también el tiempo que se ocupa en la lectura.

• Las preguntas cerradas: son aquellas donde debe seleccionarse una respuesta entre las alternativas previamente definidas. La ventaja es que facilita el trabajo de codificación y recuento, mientras que la desventaja es que aporta información que está predeterminada. Las alternativas pueden ir planteadas de totalmente de acuerdo a totalmente en desacuerdo, así como también entre casi siempre y casi nunca. Otros cuestionarios van del adecuado inadecuado de las dimensiones. Existen además cuestionarios específicos, elaborados para medir el clima de organizaciones particulares.

• El grupo de discusión: es semejante a la entrevista grupal, pero en él se intenta proponer ciertas temáticas a la discusión en grupo, en lugar de plantear preguntas sobre las que se necesitan respuestas. A través de la discusión grupal puede lograrse descubrir el grado de emocionalidad que tiene el conflicto, la posibilidad de llevarlo a un plano racional y de regularlo, así como las vías de solución.

• El seminario de diagnóstico: esta técnica consiste en la realización de un seminario de larga duración (uno o dos días), común número elevado de participantes (treinta a cuarenta), escogidos por sectores de la organización. Permiten que los miembros de la organización se reúnan en un ambiente informal para analizar los problemas que a todos afectan.

Encuesta de clima organizacional

Antes de iniciar una planificación de acciones correctivas en los procesos de Administración de Personas, es necesario conocer exactamente cuál es la situación real de la organización mediante una encuesta de clima organizacional; la medición de la temperatura de la empresa.

Antes de iniciar una planificación de acciones correctivas en los procesos de Administración de Personas, es necesario basarnos en los principios básicos de las metodologías de Análisis de Problemas y Toma de Decisiones se encuentra que el primer paso para la solución de un problema es el Diagnóstico. Así como en cualquier sistema, esto también se aplica a los Recursos Humanos. Antes de comenzar cualquier planificación de acciones correctivas en los procesos de Administración de Personas es necesario conocer exactamente cuál es la situación, como estamos, en realidad cuál es el problema e, incluso, preguntarnos si lo que creemos que es un problema, ¿realmente lo es?

Dentro de este contexto, una de las herramientas más eficaces en el diagnóstico en el área de Recursos Humanos es la Encuesta de Clima Organizacional. A través de ella podemos mapear y analizar la situación en que la empresa está y utilizar estos datos como base para acciones correctivas.

La Encuesta de Clima Organizacional se materializa a través de un cuestionario respondido por los empleados.

Algunas premisas de la Encuesta de Clima Organizacional

• El cuestionario debe contemplar cuestiones de un mayor número posible de áreas (Liderazgo, Trabajo en Equipo, Comunicación Interpersonal, Comunicación Organizacional, Beneficios, Salarios, Desarrollo Profesional, expectativas de crecimiento, Capacitación, etc.). Una Investigación que abarque exhaustivamente varias áreas propiciará una mayor precisión en el diagnóstico, ya que podremos cruzar datos encontrando posibles causas de una zona a otra. Por ejemplo, podemos comprobar que la razón de la falta de perspectiva de desarrollo profesional se debe a fallos en el sistema de comunicación organizacional.
• Los niveles jerárquicos superiores deben estar totalmente comprometidos con la Investigación de Clima Organizacional creyendo en ella y animando a todos a participar.
• No existe la Encuesta de Clima Organizacional “estándar”. Para cada empresa habrá un cuestionario adaptado a su realidad, a la lengua y cultura de sus empleados.
• Todo el proceso de Investigación de Clima Organizacional debe ser conducido por un profesional o empresa independiente. La utilización de profesionales de la propia empresa puede poner en riesgo su credibilidad. Este profesional o empresa independiente también debe participar activamente en la planificación de las acciones correctivas, ya que es él o ella la que domina el diagnóstico.
• Todos los empleados deben ser notificados con antelación sobre la Encuesta de Clima Organizacional, así como sus objetivos y forma de aplicación.

Consejos y Reglas para la operación de la Encuesta de Clima Organizacional

* Evite al máximo la metodología de muestreo a la hora de definir quién va a responder. Haga todo lo posible para que el 100% responde a una búsqueda. Estadísticamente esto no puede hacer mucha diferencia, y los costes sin duda aumentará un poco, pero en un proceso importante con este no se puede correr el riesgo de que un empleado no entender por qué él no fue elegido para responder y, aún peor, poner en peligro la credibilidad de la Encuesta de Clima Organizacional, ya que puede existir la sospecha de que los encuestados están siendo elegidos.

* La Empresa deberá asumir por escrito, en el propio cuestionario, tres compromisos fundamentales que garantizarán a los empleados la tranquilidad necesaria para afrontar con sinceridad la Encuesta de Clima Organizacional:

– Anonimato: el empleado no deberá identificarse en el cuestionario y ninguna cuestión puede ser suficiente para deducir quien respondió aquel cuestionario.
– Confidencialidad: sólo el empleado que respondió y el profesional o empresa contratada tendrán acceso al cuestionario respondido. No se permitirá el acceso de otras personas a cualquier cuestionario cumplimentado.
– Los datos serán meramente estadísticos: el profesional o empresa contratista proporcionará a la empresa contratante sólo datos estadísticos como, por ejemplo, el 32% de los empleados consideran que la Comunicación Organizacional eficaz, el 52% creen que tendrán oportunidades de evolución dentro de la empresa… Pero nunca deberá ser evidenciado a alguien (a pesar de que la encuesta es anónima) ni pequeños grupos donde sería posible, por eliminación, saber quién dijo qué.

* Organizar grupos con el mayor número posible de empleados para responder al cuestionario de cada vez. Esto ahorrará tiempo de aplicación y se reducirá el tiempo total del proceso.

* Maneja los casos de funcionarios que no pueden estar en las clases. Por ejemplo, sería un costo muy alto y injustificable traer su único empleado de Oviedo para responder al cuestionario en Sevilla o enviar a alguien para aplicarlo en su ciudad. En este caso, enviar la investigación para él a través de correo, haga una carta de presentación explicando por qué él debe responder así y las reglas básicas para que pueda responder el cuestionario con tranquilidad.

* Cree, por más que usted considere innecesario o excesivo, un ritual en la aplicación de la investigación. Todo cuidado es poco cuando imaginamos que un pequeño detalle puede por la credibilidad de la Encuesta de Clima Organizacional en el juego.

– Ubicación: elija un lugar reservado y tranquilo para reunir a los encuestados.
– Horario: las clases deben tener un horario de inicio y de finalización para responder al cuestionario. No tolere retrasos, pieza para volver en otra clase. La concentración de los encuestados debe ser máxima, sin interferencias.
– Oriente a los funcionarios que, al terminar, que pongan el cuestionario dentro de un sobre y el sello. Utilice una máquina de votación, si es posible.
– No permita que nadie vea el cuestionario de algún funcionario, ni siquiera quien está aplicando el cuestionario podrá verlo.
– Refuerce, al inicio, los compromisos de anonimato, la confidencialidad y los datos estadísticos.
– Explique el porqué y el para qué se hace una Encuesta de Clima Organizacional.
– La persona que hará esta explicación y aplicación de la encuesta no puede estar jerárquicamente o funcionalmente ligada a ningún empleado que esté respondiendo a esa clase.
– Explique que cualquier sobre que llegar con signos de violación tendrá su respectivo cuestionario descartado y el hecho será informado a la Junta directiva de la empresa.
– El proceso de respuesta de todos los cuestionarios deberá tener una duración máxima de quince días, independiente del número de empleados.

A pesar de todos estos cuidados antes y durante el proceso de Investigación de Clima Organizacional, el gran secreto está en el “después”. Tras el mapeo y análisis de las respuestas de qué hacer con todo esto? Qué hacer con este diagnóstico?

* Los datos (sólo estadísticos) deben pasar primero a la Junta directiva contratante y otras personas involucradas en el proceso. En este primer momento, se debe mostrar el diagnóstico. Estaremos en esta fase de comprobación “lo que” está sucediendo. El “cómo” hacer para corregir es el otro extremo del proceso de planificación de las acciones correctivas.

* Dependiendo del tamaño de la empresa y de la criticidad de los resultados, se puede establecer pequeños grupos de trabajos para participar en las diversas áreas de la corrección.

* Cada uno de estos grupos (o el grupo solo si es el caso) va a trabajar en su diagnóstico haciendo el análisis de las posibles causas. Pequeñas encuestas o entrevistas  complementarias, aunque informales, pueden ser necesarias.

* Cada grupo deberá hacer propuestas, presentando escenarios en los que se verán “qué” hacer, “cuando” hacer, “como” hacer, “quién” va a hacer, “¿cuánto será el aumento y “cuánto” será la inversión.

* A partir de esto, se decidió en los caminos, se debe organizar grupos de empleados o en otro proceso de comunicación organizacional y comunicar a todos los resultados y las acciones a ser implementadas.

Esto cerrará el proceso de la confianza de todos en la Encuesta de Clima Organizacional, ya que el sentimiento general será: “lo que yo respondí han leído, tomaron en consideración, analizaron, trabajaron en la parte superior, me volvieron los resultados incluso con las propuestas de soluciones”.

De más, sólo queda la empresa la implementación de las acciones, la gestión para que los resultados sean los esperados con el fin de mejorar los resultados de la próxima Encuesta de Clima Organizacional que deberá ser hecha en un intervalo de entre seis meses como mínimo y un año como máximo.

Créanme, la Encuesta de Clima Organizacional tiene una riqueza y un potencial de diagnóstico sorprendente