Con la que está cayendo y las cada vez más impactantes y alarmantes cifras de paro, es lógico que a algunos trabajadores se les haya pasado por la cabeza la posibilidad de verse envueltos en una reestructuración de personal o siendo víctimas de despidos con el fin de cuadrar los presupuestos del año siguiente. Y entonces… ¿Por qué te pueden despedir?
En cualquier caso, lo mejor será enfrentarnos directamente a lo que se nos pueda avecinar y conocer qué terreno estamos pisando. Comencemos, por ejemplo, listando los tipos de despido en los que nos podemos ver envueltos:
Uno de los despidos más habituales que tu empresa te puede plantear es el despido disciplinario, que se alega ante un incumplimiento grave de las obligaciones recogidas en el contrato. Para que te hagas una idea, los “incumplimientos graves” que recoge el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores son los siguientes:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
Ante alguna de estas circunstancias, el despido tendrá que notificarse por escrito a través de la denominada Carta de despido, incorporando la causa que lo motiva y la fecha en que tendrá efecto
Otra modalidad de despido es la conocida como “Por causas objetivas“. De nuevo, el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 52 detalla las circunstancias bajo las que una empresa lo podría aplicar:
- Ineptitud del trabajador.
- Falta de adaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, siempre que éstas sean razonables y hayan transcurrido más de dos meses desde su introducción.
- Absentismo laboral.
- Necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con el fin de superar una situación de crisis en la que se encuentre inmersa la empresa.
Ante estos hechos, es necesaria una comunicación por escrita al trabajador expresando la causa de extinción y preavisando la fecha que se hará efectivo el despido con treinta días de antelación.
Una vez que el trabajador conozca la decisión tomada por su empresa, si no está de acuerdo con la misma, podrá emprender acciones legales, que finalizarán con la declaración del despido como procedente, nulo ó improcedente:
- Despido procedente: Se cataloga así a aquel despido en el que quedan acreditadas las causas del despido que el empresario alegaba para tomar esa decisión.Ante esta situación, se extingue la relación laboral, sin que el trabajador pueda exigir ninguna indemnización adicional o salarios de tramitación.
- Despido nulo: Aparece cuando el trabajador es despedido debido a alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien, atienda a la violación de los derechos fundamentales y libertades publicas del trabajador.Si un trabajador demanda a su empresa y se demuestra que el despido es nulo, tendrá derecho a la readmisión inmediata en el mismo puesto que tenía en la empresa, así como, al abono de los salarios dejados de percibir.
- Despido improcedente: Se establece cuando no puedan demostrarse las causas alegadas por la empresa para el despido o en el caso de que no se cumplan las exigencias formales establecidas.Si en un juicio se declara como tal, el trabajador tendrá que ser readmitido en su puesto abonándole los salarios de tramitación que es el importe de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo. Por el contrario, si la empresa se negase a readmitirlo tendrá que pagarle una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.En el caso de que la empresa decida readmitir al trabajador, tendrá que comunicar la fecha de reincorporación por escrito en los diez días siguientes a que se haya hecho pública la sentencia, de modo que el empleado vuelva al trabajo en los tres días siguientes a la recepción de la notificación.
Pero, dejando a un lado éstos tipos de despidos “tradicionales”, tu empresa podría sorprenderte con una modalidad menos conocida de despido: el despido temporal o estratégico. Se trata de aquellos casos en los que el empresario decide prescindir de los servicios de un trabajador por razones estratégicas o económicas, pero dejando una puerta abierta al regreso a la empresa del trabajador una vez que se restablezcan las condiciones que han llevado a la organización a determinar su suspensión.
Normalmente el método que permite discriminar los trabajadores que se verán inmersos en un despido temporal es la antigüedad en la empresa, de modo que aquellos empleados que cuentan con una trayectoria menos dilatada en la compañía son los primeros en abandonarla. Aunque es cierto que, en algunos momentos el factor temporal pierde importancia frente a otros puntos, como la productividad del empleado.
A esta modalidad de despido se suelen acoger aquellas compañías estacionales sujetas a ciclos que marcan la demanda de sus servicios. Sin embargo, en ocasiones, lo que ocurre es que los despidos temporales acaban convirtiéndose en permanentes porque la empresa no cuenta con un plan para reincorporar a sus empleados.
Por último, trataremos uno de los despidos más temidos: el despido colectivo. Para que lo podamos calificar como tal tenemos que encontrarnos con la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor que en plazo de noventa días afecte a:
- Diez trabajadores en empresas con menos de cien trabajadores.
- El 10% de los trabajadores en aquellas que con entre 100 y 300 empleados.
- Treinta trabajadores en las compañías con más de 300 trabajadores.
- Cuando el despido afecte a toda la plantilla siempre que ésta sea superior a cinco empleados y sea consecuencia del cierre de la empresa.
Este tipo de despido exige la tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo que para llevarse a cabo necesita la autorización de la autoridad laboral. Con este proceso se persigue llegar a un acuerdo entre las autoridades de la empresa y los representantes de los trabajadores.
Una vez logrado el consenso, el acuerdo tendrá carácter vinculante para ambas partes, excepto en el caso de que la Autoridad Laboral aprecie fraude, dolo, coacción o abuso, momento en el que la autoridad judicial tomará cartas en el asunto.
En el caso de que la empresa y los representantes de los trabajadores no logren alcanzar un acuerdo satisfactorio para ambas partes, la Autoridad laboral dictará resolución, en la que podrá autorizar o no al empresario a la extinción de los contratos afectados.
En cuanto a la indemnización que corresponde a los trabajadores envueltos en un despido colectivo es de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades de forma genérica, a no ser que los trabajadores pacten con la empresa alguna otra de forma individual.
