¿Por qué te pueden despedir? – Tipos de despido

Con la que está cayendo y las cada vez más impactantes y alarmantes cifras de paro, es lógico que a algunos trabajadores se les haya pasado por la cabeza la posibilidad de verse envueltos en una reestructuración de personal o siendo víctimas de despidos con el fin de cuadrar los presupuestos del año siguiente.

En cualquier caso, lo mejor será enfrentarnos directamente a lo que se nos pueda avecinar y conocer qué terreno estamos pisando. Comencemos, por ejemplo, listando los tipos de despido en los que nos podemos ver envueltos:

Uno de los despidos más habituales que tu empresa te puede plantear es el despido disciplinario, que se alega ante un incumplimiento grave de las obligaciones recogidas en el contrato. Para que te hagas una idea, los «incumplimientos graves» que recoge el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores son los siguientes:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

Ante alguna de estas circunstancias, el despido tendrá que notificarse por escrito a través de la denominada Carta de despido, incorporando la causa que lo motiva y la fecha en que tendrá efecto

¿Por qué te pueden despedir?

¿Por qué te pueden despedir?

Otra modalidad de despido es la conocida como «Por causas objetivas«. De nuevo, el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 52 detalla las circunstancias bajo las que una empresa lo podría aplicar:

  • Ineptitud del trabajador.
  • Falta de adaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, siempre que éstas sean razonables y hayan transcurrido más de dos meses desde su introducción.
  • Absentismo laboral.
  • Necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con el fin de superar una situación de crisis en la que se encuentre inmersa la empresa.

Ante estos hechos, es necesaria una comunicación por escrita al trabajador expresando la causa de extinción y preavisando la fecha que se hará efectivo el despido con treinta días de antelación.

Una vez que el trabajador conozca la decisión tomada por su empresa, si no está de acuerdo con la misma, podrá emprender acciones legales, que finalizarán con la declaración del despido como procedente, nulo ó improcedente:

  • Despido procedente: Se cataloga así a aquel despido en el que quedan acreditadas las causas del despido que el empresario alegaba para tomar esa decisión.Ante esta situación, se extingue la relación laboral, sin que el trabajador pueda exigir ninguna indemnización adicional o salarios de tramitación.
  • Despido nulo: Aparece cuando el trabajador es despedido debido a alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien, atienda a la violación de los derechos fundamentales y libertades publicas del trabajador.Si un trabajador demanda a su empresa y se demuestra que el despido es nulo, tendrá derecho a la readmisión inmediata en el mismo puesto que tenía en la empresa, así como, al abono de los salarios dejados de percibir.
  • Despido improcedente: Se establece cuando no puedan demostrarse las causas alegadas por la empresa para el despido o en el caso de que no se cumplan las exigencias formales establecidas.Si en un juicio se declara como tal, el trabajador tendrá que ser readmitido en su puesto abonándole los salarios de tramitación que es el importe de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo. Por el contrario, si la empresa se negase a readmitirlo tendrá que pagarle una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.En el caso de que la empresa decida readmitir al trabajador, tendrá que comunicar la fecha de reincorporación por escrito en los diez días siguientes a que se haya hecho pública la sentencia, de modo que el empleado vuelva al trabajo en los tres días siguientes a la recepción de la notificación.

Pero, dejando a un lado éstos tipos de despidos «tradicionales», tu empresa podría sorprenderte con una modalidad menos conocida de despido: el despido temporal o estratégico. Se trata de aquellos casos en los que el empresario decide prescindir de los servicios de un trabajador por razones estratégicas o económicas, pero dejando una puerta abierta al regreso a la empresa del trabajador una vez que se restablezcan las condiciones que han llevado a la organización a determinar su suspensión.

Normalmente el método que permite discriminar los trabajadores que se verán inmersos en un despido temporal es la antigüedad en la empresa, de modo que aquellos empleados que cuentan con una trayectoria menos dilatada en la compañía son los primeros en abandonarla. Aunque es cierto que, en algunos momentos el factor temporal pierde importancia frente a otros puntos, como la productividad del empleado.

A esta modalidad de despido se suelen acoger aquellas compañías estacionales sujetas a ciclos que marcan la demanda de sus servicios. Sin embargo, en ocasiones, lo que ocurre es que los despidos temporales acaban convirtiéndose en permanentes porque la empresa no cuenta con un plan para reincorporar a sus empleados.

Por último, trataremos uno de los despidos más temidos: el despido colectivo. Para que lo podamos calificar como tal tenemos que encontrarnos con la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor que en plazo de noventa días afecte a:

  • Diez trabajadores en empresas con menos de cien trabajadores.
  • El 10% de los trabajadores en aquellas que con entre 100 y 300 empleados.
  • Treinta trabajadores en las compañías con más de 300 trabajadores.
  • Cuando el despido afecte a toda la plantilla siempre que ésta sea superior a cinco empleados y sea consecuencia del cierre de la empresa.

Este tipo de despido exige la tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo que para llevarse a cabo necesita la autorización de la autoridad laboral. Con este proceso se persigue llegar a un acuerdo entre las autoridades de la empresa y los representantes de los trabajadores.

Una vez logrado el consenso, el acuerdo tendrá carácter vinculante para ambas partes, excepto en el caso de que la Autoridad Laboral aprecie fraude, dolo, coacción o abuso, momento en el que la autoridad judicial tomará cartas en el asunto.

En el caso de que la empresa y los representantes de los trabajadores no logren alcanzar un acuerdo satisfactorio para ambas partes, la Autoridad laboral dictará resolución, en la que podrá autorizar o no al empresario a la extinción de los contratos afectados.

En cuanto a la indemnización que corresponde a los trabajadores envueltos en un despido colectivo es de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades de forma genérica, a no ser que los trabajadores pacten con la empresa alguna otra de forma individual.

Argumentos para impugnar un despido procedente

El despido se basa en una causa que no es ni real ni seria

Para que el despido sea válido, debe estar basada en un motivo real y grave. El motivo de despido debe ser:
> Concreto: es decir, probado y ligado a lo laboral.
> Objetivo y preciso: el motivo de despido debe ser concreto y verificable; no puede basarse sólo en la duda.
> Serio: tiene que ser lo suficientemente grave como para hacer imposible la continuación del contrato.

El despido es discriminatorio

El motivo de un despido se considera discriminatorio si se basa en el origen, sexo, estilo de vida, orientación sexual, características genéticas, edad, estado civil, la pertenencia a una etnia, nación o raza, opiniones políticas, actividades sindicales o mutualistas, creencias religiosas, apariencia física, el estado de salud y la discapacidad (salvo en el caso de tener una discapacidad reconocida que impida el desarrollo del puesto de trabajo).

El despido se basa en un aspecto de la vida personal del empleado

Hechos relevantes de la vida personal no pueden justificar un despido. Ejemplo: casarse o divorciarse, mantener una relación con otro empleado de la empresa o incluso la actividad económica concurrente de un cónyuge.

El despido se basa en una negligencia

Un error leve en el trabajo no puede justificar un despido, sólo puede conducir a una falta disciplinaria leve. Sin embargo, la mala conducta puede ser motivo de despido, ya que hace que sea imposible mantener al trabajador en la empresa. Ejemplo: el robo de material de la empresa o la negativa a volver al trabajo a pesar de las órdenes del empleador. La negligencia grave también provoca un despido. Esta implica siempre una mala intención por parte del empleado.

Si el fallo del empleado se reclasifica como negligencia por parte de los jueces, el despido será considerado un despido improcedente.

El empleador no ha cumplido con el procedimiento de despido establecida por el convenio colectivo

Es importante comprobar que no existe un procedimiento obligatorio establecido en el convenio colectivo. Este procedimiento convencional es una garantía para el empleado, mientras que el incumplimiento por parte del empleador de este procedimiento no tiene ningún despido por falta de real y grave. El cumplimiento de este procedimiento convencional no dispensa de respetar los procedimientos legales.

Despido procedente y despido improcendente

Despido procedente y despido improcendente. Imagen: Despido procedente e improcedente.

El empleador no ha cumplido con el procedimiento legal de orden público

Un empleador que tiene la intención de pronunciar el despido individual, sin importar el tamaño de la empresa y la antigüedad del empleado debe:
> Llamar al empleado antes para hacerle una entrevista
> Notificar el despido por carta certificada con acuse de recibo
> Cumplir con la notificación
La carta de invitación para una entrevista siempre debe informar al empleado de su derecho a solicitar la asistencia de un empleado de la compañía o de un consultor externo.

La carta de notificación de despido no está completa

Al final de la entrevista, el empleador debe notificar la rescisión del contrato por carta certificada con acuse de recibo. La carta de despido debe ser firmada por el empleador o su representante, de lo contrario el trabajador tendrá derecho a la indemnización que no será inferior a un mes de salario.

Si la carta no se notifica al trabajador en el lugar correcto en el tiempo requerido debido a un error por parte del empleador, el despido será un despido injustificado.

La carta de despido no contiene los motivos de despido

La falta de motivos en la carta de despido convierte a este en un despido improcedente. El empleador debe explicar en detalle las razones del despido. Las acusaciones contra el empleado deben ser probada. Ej. quejas de los clientes, resultados pobres …

La carta de despido fue enviada demasiado tarde

La carta de despido debe ser enviado por lo menos dos días después de la entrevista preliminar. Si el empleador no cumple con este plazo, se comete de una irregularidad. El trabajador tendrá derecho a una indemnización en función de los daños que haya sufrido.

El empleador no ha cumplido con la notificación

La notificación es un período de preaviso que debe cumplir el empleador una vez notificado el despido antes de poner un final definitivo a la relación laboral. Durante el período de notificación, las relaciones laborales siguen como antes. El empleado tendrá derecho a indemnización por despido.

Tipos de despido: Despido disciplinario, ¿en qué consiste?

Cuando llevamos a cabo reclamaciones o trámites con la empresa en la que trabajamos o trabajábamos es importante estar informado de cuáles son las pasos, fechas y procedimientos que debemos llevar a cabo. Normalmente son tareas bastante complicadas y polémicas en las que es muy fácil que salgamos perjudicados si ignoramos algunos puntos. A la hora de hacer alguna reclamación, firmar algún documento importante o de aceptar un despido es importante saber en qué consiste y qué efectos tiene; si no estamos suficientemente informados del tema siempre podemos acudir a alguna asesoría para que nos informen de los términos legales. Pero es importante que nos informemos bien antes de firmar cualquier documento.

Si entramos en términos de despido, por ejemplo, encontramos que existen muchos tipos de formas de rescindir el contrato de un trabajador. Hoy hablaremos del despido disciplinario, que se lleva a cabo cuando la empresa decide extinguir la relación laboral con un trabajador en base a alguna causa disciplinaria como faltas de asistencia o desobediencia en el trabajo. El proceso que se sigue para formalizar este tipo de despido es el siguiente:

Lo primero que exige la normativa es que los despidos deben estar comunicados por escrito, mediante “la carta de despido“; una carta en la que deben constar: los hechos que motivan el despido y la fecha a partir de la cual tendrá efectos. Con esta carta, el trabajador tendrá la posibilidad de impugnar el proceso. Es importante dejar claro sin embargo, que el firmar esta carta no es equivalente a estar conforme con el despido sino al haber recibido el documento.

Si no estamos de acuerdo con el despido disciplinario tenemos 20 días hábiles desde la recepción de la carta para reclamar. Si queremos hacerlo lo primero que tenemos que hacer es un Acto de conciliación, requisito previo indispensable, que tendremos que presentar ante el CEMAC (Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación). La respuesta que este organismo nos dé puede ser de tres tipos:

  • Acuerdo: Reincorporación al puesto de trabajo o indemnización.
  • Sin acuerdo: la persona trabajadora podrá interponer demanda ante el juzgado de lo social.
  • Intentado sin efecto: la persona trabajadora podrá interponer demanda ante el juzgado de lo social.
  • Archivo

Despido disciplinario en nuestro país

Despido disciplinario en nuestro país

Respuestas ante la reclamación por despido disciplinario

Si decidimos seguir con nuestra reclamación es el turno de poner la demanda ante el juzgado de lo social (en los 20 días hábiles que sigan a la formalización del despido). La respuesta de este organismo puede ser:

  • Despido nulo: Supone la readmisión de la persona trabajadora y el cobro de los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de recibir durante el proceso.
  • Despido procedente: La declaración judicial convalida la extinción del contrato. La persona trabajadora no tiene derecho ni a indemnización ni a salarios de tramitación.
  • Despido improcedente: Cuando no se acredite el incumplimiento estipulado en la carta de despido o haya incumplimiento en las formas requeridas. En estos último caso el empresario puede optar entre: la readmisión de la persona trabajadora en las mismas condiciones que tenía antes del despido o la indemnización con 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.

Indemnizaciones por despido

Hablamos de las cinco posibles indemnizaciones por despido que deberán abonarte en caso de cese de tu actividad laboral.

Compensación legal

La indemnización legal se debe a todos los empleados en virtud de un contrato de duración indefinida. No debes haber cometido ninguna falta grave.

El sueldo base para el cálculo de la indemnización es el salario bruto medio de los últimos tres meses o el salario promedio de doce meses, lo que sea más beneficioso para el empleado.

Compensación o indemnización contractual

Un convenio colectivo, acuerdo de empresa o contrato de trabajo puede proporcionar una cantidad o condiciones según antigüedad más favorables que las que marca la ley. La indemnización por despido más será pagada para el trabajador; siempre que la cantidad sea superior a la indemnización legal.

Indemnización compensatoria por vacaciones no disfrutadas

Salvo en caso de despido por falta grave, el empleado recibirá el pago por las vacaciones no disfrutadas. El empresario debe tener en cuenta el período de notificación, aun cuando el empresario facilite la actividad de los empleados de este aviso. Esta indemnización se paga también cuando un empleado deja la empresa.

Indemnización por despido

Indemnización por despido. Imagen tomada de: Reforma laboral 2012: Despido improcedente. Efectos económicos y jurídicos

Compensación por falta de preaviso

El trabajador percibirá una indemnización que será igual a los salarios y beneficios que habría ganado si hubiera sido notificado en el tiempo que marca la legislación. La indemnización por falta de preaviso debe tener en cuenta las primas y las indemnizaciones debidas o pagadas al trabajador durante este período. Sin embargo, quedan excluidas de esta indemnización por despido los beneficios de la naturaleza de reembolso de gastos.

Indemnización para empleados despedidos a raíz de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional

El despido que sigue a un accidente de trabajo o enfermedad profesional hace que el empleado, en determinadas condiciones, la concesión de una indemnización. La indemnización por despido será igual al doble de la indemnización legal.

Mas informacion sobre este tema

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

  • Responsable: Octavio Ortega Esteban
  • Fin del tratamiento: Controlar el spam, gestión de comentarios
  • Legitimación: Tu consentimiento
  • Comunicación de datos: No se comunicarán los datos a terceros salvo por obligación legal
  • Derechos: Acceso, rectificación, portabilidad, olvido.
  • Contacto: Octavio[arroba]kerchak.com
  • Información adicional: Más información en nuestra política de privacidad