Si trabajas en Recursos Humanos o lideras equipos, seguro que te has topado con términos como eNPS, turnover o engagement score en informes, reuniones o artículos especializados. El People Analytics —la disciplina que aplica análisis de datos a la gestión de personas— ha traído consigo un vocabulario propio que, aunque cada vez más común, no siempre está claro para quien se inicia en la materia o necesita refrescar un concepto rápidamente.
Este vocabulario no es un capricho técnico. Cada término representa una métrica o marco conceptual que permite tomar decisiones basadas en evidencia en lugar de intuición. Saber qué es exactamente el absentismo laboral, cómo se calcula el turnover o qué diferencia hay entre engagement y satisfacción no es solo una cuestión de cultura general: es la base para interpretar correctamente los cuadros de mando de RRHH y comunicarte con precisión con dirección, finanzas o el resto del equipo de personas.
Por eso, en lugar de dispersar definiciones a lo largo de distintos artículos, hemos reunido en un único espacio los conceptos clave de People Analytics y KPIs de RRHH que mencionamos habitualmente en el blog. La idea es que puedas resolver una duda puntual —»¿qué es el eNPS?»— sin tener que releer un artículo entero, y que ese mismo espacio te sirva como punto de partida cuando quieras profundizar en un tema concreto.
Cómo sacarle partido a este glosario
Lo más práctico es usarlo como consulta puntual, no como lectura lineal. Si estás leyendo un artículo técnico del blog y aparece un término que no dominas del todo, puedes venir aquí, buscarlo y volver a tu lectura sin perder el hilo. Cada entrada está pensada para dar una definición clara y, cuando aplica, la fórmula o el criterio habitual de cálculo.
Ten en cuenta que muchos de estos términos tienen variantes según la empresa o el sector. Por ejemplo, el turnover puede calcularse incluyendo o excluyendo las bajas voluntarias, y el absentismo puede medirse en horas o en días. Las definiciones que encontrarás aquí recogen el criterio más extendido, pero siempre es buena práctica confirmar cómo se está calculando cada métrica en tu organización antes de comparar cifras entre departamentos o con datos externos.
Si tu interés no es solo puntual sino que quieres construir una base sólida en People Analytics, te recomendamos combinar este glosario con la lectura completa del artículo «People Analytics: qué es, para qué sirve y cómo implantarlo paso a paso», donde estos conceptos aparecen contextualizados dentro de un proceso real de implantación.
Qué no debes esperar de este glosario
Este recurso está pensado para dar definiciones y contexto, no para sustituir el criterio profesional a la hora de diseñar tu propio cuadro de mando de personas. Cada organización tiene particularidades —tamaño, sector, cultura, marco legal— que pueden hacer que un mismo KPI se interprete de forma distinta o que no tenga sentido aplicarlo tal cual.
Tampoco encontrarás aquí un análisis de qué métricas debería priorizar tu empresa: esa es una decisión estratégica que depende de tus objetivos de negocio y que trasciende una simple definición. Para eso, te recomendamos revisar el artículo sobre KPIs de RRHH que todo director de personas debería medir, donde sí se aborda esa priorización con más profundidad.
Por último, ten presente que el campo del People Analytics evoluciona rápido. Es posible que surjan nuevos términos o que algunas definiciones se maticen con el tiempo. Si detectas que falta algún concepto relevante o crees que alguna definición debería actualizarse, cuéntanoslo: este glosario está pensado para crecer con las necesidades reales del blog y de quienes lo leéis.
Glosario interactivo de People Analytics y KPIs de RRHH
Un compendio de los términos más habituales en analítica de personas, indicadores de RRHH y la normativa española de protección de datos aplicada a la gestión de plantillas. Pensado como consulta puntual, no como lectura lineal.
70 términos
Fundamentos de People Analytics
- People Analytics (Analítica de Personas, HR Analytics)
- Disciplina que aplica métodos de análisis de datos —estadística, minería de datos, visualización— a la gestión de personas para tomar decisiones basadas en evidencia en lugar de intuición. Cubre desde la elaboración de informes descriptivos hasta modelos predictivos de rotación o desempeño. Su objetivo es conectar las decisiones de RRHH con resultados de negocio medibles.
- KPI (Indicador Clave de Desempeño)
- Del inglés Key Performance Indicator (Indicador Clave de Desempeño), es una métrica seleccionada por su relevancia estratégica para medir el progreso hacia un objetivo concreto. No toda métrica es un KPI: se convierte en tal cuando la organización decide monitorizarla de forma sistemática y actuar sobre ella. En RRHH, ejemplos habituales son el turnover, el absentismo o el eNPS.
- Métrica
- Dato cuantificable que describe un aspecto de la plantilla o de un proceso de RRHH, como el número de bajas en un mes o las horas de formación impartidas. A diferencia del KPI, una métrica no implica necesariamente que se haya fijado un objetivo o umbral sobre ella; puede recogerse simplemente con fines descriptivos.
- Cuadro de mando de RRHH (HR Dashboard, Dashboard de personas)
- Panel que agrupa visualmente los KPI y métricas de personas de una organización —rotación, absentismo, engagement, coste por contratación, entre otros— para facilitar su seguimiento periódico. Permite comparar la evolución en el tiempo y detectar desviaciones que requieren intervención. Suele alimentarse de datos del HRIS y de encuestas internas.
- Benchmarking
- Práctica de comparar los propios indicadores de RRHH —turnover, absentismo, coste por contratación— con los de otras organizaciones, sectores o estándares de mercado. Ayuda a contextualizar si una cifra es alta o baja, aunque exige cautela porque las definiciones y métodos de cálculo pueden variar entre fuentes.
- Toma de decisiones basada en datos (Data-Driven Decision Making)
- Enfoque de gestión en el que las decisiones sobre contratación, retención, formación o compensación se apoyan en el análisis de datos objetivos en lugar de exclusivamente en la experiencia o intuición del responsable. No sustituye el criterio profesional, sino que lo complementa aportando evidencia contrastable.
- HRIS (Sistema de Información de RRHH)
- Sistema de Información de Recursos Humanos (Human Resources Information System): software que centraliza los datos de los empleados —contratos, nóminas, ausencias, evaluaciones— y sirve como fuente principal de datos para el People Analytics. Su calidad y estructura condicionan directamente la fiabilidad de los KPI que se calculan a partir de él.
- Datos estructurados y no estructurados
- Los datos estructurados son aquellos organizados en campos definidos y fáciles de procesar, como la fecha de alta o el salario, típicamente almacenados en el HRIS. Los no estructurados —comentarios de una encuesta de clima, transcripciones de entrevistas de salida— requieren técnicas adicionales de análisis de texto para extraer información útil. El People Analytics avanzado combina ambos tipos.
Métricas de plantilla y movimiento
- Turnover (Rotación de personal)
- Porcentaje de empleados que abandonan la organización en un periodo determinado, calculado habitualmente como el número de bajas dividido entre la plantilla media del periodo. Puede desglosarse en voluntario e involuntario, y su cálculo varía según la empresa —algunas incluyen jubilaciones o fin de contrato temporal, otras no—. Es uno de los KPI más consultados en cualquier cuadro de mando de RRHH.
- Turnover voluntario
- Subconjunto del turnover que recoge únicamente las bajas decididas por el propio empleado —dimisiones, cambio de empleo—, excluyendo despidos o fin de contrato. Suele considerarse más informativo sobre el clima laboral y la competitividad de la propuesta de valor de la empresa que el turnover total.
- Turnover involuntario
- Parte del turnover correspondiente a bajas iniciadas por la empresa, como despidos por rendimiento, reestructuraciones o fin de contrato no renovado. Analizarlo por separado del voluntario ayuda a distinguir problemas de gestión del talento de decisiones organizativas o de negocio.
- Absentismo laboral
- Medida de las ausencias del empleado a su puesto de trabajo durante su jornada habitual, ya sea por enfermedad, permisos u otras causas no planificadas. Puede calcularse en horas o en días, según el criterio de cada organización, lo que hace imprescindible confirmar la metodología antes de comparar cifras entre departamentos o empresas.
- Tasa de retención (Retention Rate)
- Porcentaje de empleados que permanecen en la organización durante un periodo determinado, siendo en cierto modo el complemento inverso del turnover. Se utiliza especialmente para valorar la eficacia de programas de fidelización o de mejora del clima laboral.
- Headcount (Plantilla)
- Número total de personas empleadas en una organización en un momento dado, expresado normalmente en cifras absolutas y no en jornada completa equivalente. Es la base sobre la que se calculan muchos otros indicadores, como el turnover o el coste de RRHH por empleado.
- Tenure (Antigüedad media)
- Tiempo medio que un empleado permanece en la organización o en un puesto concreto, expresado normalmente en meses o años. Una antigüedad media baja en comparación con el sector puede ser señal de problemas de retención que conviene cruzar con el turnover voluntario.
- Índice de estabilidad laboral
- Indicador que mide qué proporción de la plantilla presente al inicio de un periodo sigue en la empresa al final del mismo, ofreciendo una perspectiva complementaria a la tasa de retención al centrarse en un grupo fijo de empleados en lugar de en el total variable de la plantilla.
- Ratio de bajas por despido
- Proporción de las salidas totales de la organización que corresponden específicamente a despidos, diferenciándolas de dimisiones, jubilaciones o fin de contrato. Ayuda a interpretar si el turnover involuntario responde principalmente a decisiones de rendimiento o a ajustes organizativos.
Compromiso y experiencia del empleado
- eNPS (Employee Net Promoter Score)
- Employee Net Promoter Score (Índice de Promotores Netos del Empleado): mide, a partir de una pregunta tipo "¿recomendarías esta empresa como lugar para trabajar?" puntuada de 0 a 10, la diferencia entre el porcentaje de empleados promotores (9-10) y detractores (0-6). Es un indicador rápido de percepción global, pero al basarse en una sola pregunta conviene complementarlo con encuestas más detalladas de clima o engagement.
- Engagement (Compromiso)
- Grado de implicación, motivación y conexión emocional de un empleado con su trabajo y con la organización, más allá de estar simplemente satisfecho. Un empleado comprometido suele mostrar mayor esfuerzo discrecional y menor intención de abandonar la empresa, por lo que el engagement se relaciona empíricamente con el turnover voluntario, aunque no es sinónimo de satisfacción laboral.
- Satisfacción laboral (Job Satisfaction)
- Valoración que hace un empleado sobre condiciones concretas de su puesto —salario, horario, relación con su responsable, entre otras—. Se diferencia del engagement en que puede existir alta satisfacción sin una implicación emocional fuerte con los objetivos de la organización, y viceversa.
- Employee Experience (EX, Experiencia del empleado)
- Conjunto de percepciones y vivencias de un empleado a lo largo de todo su ciclo de vida en la empresa, desde el proceso de selección hasta la salida (offboarding), incluyendo onboarding, desarrollo, reconocimiento y clima diario. Se considera un concepto más amplio que el engagement o la satisfacción, al abarcar todos los puntos de contacto entre persona y organización.
- Clima laboral
- Percepción compartida por los empleados sobre el ambiente de trabajo, las relaciones interpersonales y las condiciones organizativas en un momento dado. Se mide habitualmente mediante encuestas periódicas y constituye uno de los factores que influyen en el turnover voluntario y el absentismo.
- Encuesta de pulso (Pulse Survey)
- Cuestionario breve y frecuente —semanal, mensual o trimestral— utilizado para monitorizar de forma continua el estado de ánimo o la percepción de la plantilla sobre temas concretos, a diferencia de la encuesta de clima anual, más extensa y exhaustiva. Permite detectar cambios de tendencia con mayor rapidez.
- Employer Branding (Marca empleadora)
- Conjunto de acciones orientadas a construir y comunicar la reputación de una organización como empleador, tanto hacia empleados actuales como hacia potenciales candidatos. Una marca empleadora sólida suele traducirse en menor coste y tiempo de contratación.
- Employee Value Proposition (EVP, Propuesta de valor al empleado)
- Conjunto de beneficios —económicos, de desarrollo, culturales— que una organización ofrece a cambio del desempeño y compromiso de sus empleados, y que utiliza para diferenciarse frente a otros empleadores. Una EVP bien definida y comunicada influye tanto en la atracción de talento como en la retención.
- Burnout (Síndrome de agotamiento profesional)
- Síndrome de agotamiento físico y emocional derivado de una exposición prolongada a estrés laboral no gestionado, que suele manifestarse en cinismo hacia el trabajo y sensación de baja realización personal. Está relacionado con el aumento del absentismo y del turnover, por lo que algunas organizaciones lo monitorizan mediante encuestas específicas de bienestar.
- Wellbeing (Bienestar laboral)
- Estado general de bienestar físico, mental y social de los empleados en relación con su entorno laboral. Los programas de wellbeing buscan prevenir problemas como el burnout y suelen medirse a través de encuestas y del seguimiento del absentismo asociado a bajas por salud.
Reclutamiento y desempeño
- Time to Hire (Tiempo de contratación)
- Tiempo transcurrido desde que un candidato entra en el proceso de selección —normalmente desde que aplica o es contactado— hasta que acepta la oferta. Se distingue del time to fill en que se centra en la experiencia y velocidad de decisión del candidato, no en la duración total de la vacante.
- Time to Fill (Tiempo de cobertura de vacante)
- Número de días que transcurren desde que se abre una vacante hasta que se cubre con la incorporación aceptada de un candidato. Es un indicador clave de la eficiencia del proceso de reclutamiento y puede verse afectado por la escasez de talento en un sector concreto.
- Cost per Hire (Coste por contratación)
- Coste total asociado a cubrir una vacante, incluyendo publicidad, honorarios de selección, tiempo del equipo reclutador y otros gastos asociados, dividido entre el número de contrataciones realizadas en un periodo. Permite comparar la eficiencia de distintos canales de reclutamiento.
- Quality of Hire (Calidad de contratación)
- Medida —a menudo compuesta por varios indicadores como el desempeño a los seis o doce meses, la retención temprana o la valoración del responsable directo— de si una contratación resulta acertada a medio plazo. Es uno de los KPI más difíciles de estandarizar porque no existe una fórmula única aceptada universalmente.
- Funnel de reclutamiento (Embudo de reclutamiento)
- Representación de las distintas fases de un proceso de selección —candidaturas recibidas, entrevistas, pruebas, ofertas, incorporaciones— junto con la tasa de conversión entre cada una. Ayuda a identificar en qué fase se pierden más candidatos y a optimizar el proceso.
- Onboarding (Incorporación, Acogida)
- Proceso estructurado de acogida e integración de un nuevo empleado durante sus primeras semanas o meses en la organización, orientado a facilitar su adaptación al puesto, al equipo y a la cultura. Un onboarding deficiente se asocia con mayor turnover voluntario temprano.
- Evaluación del desempeño (Performance Review)
- Proceso formal, generalmente periódico, mediante el cual se valora el rendimiento de un empleado respecto a objetivos u competencias definidas. Sus resultados alimentan decisiones de promoción, formación o compensación, y son insumo habitual para calcular la quality of hire.
- 9-box grid (Matriz de talento 9-box)
- Herramienta de gestión del talento que clasifica a los empleados en una matriz de nueve casillas según dos ejes —desempeño actual y potencial futuro—, utilizada habitualmente en procesos de planificación de sucesión y desarrollo de talento clave.
- Feedback 360º (Evaluación 360 grados)
- Método de evaluación en el que un empleado recibe valoraciones sobre su desempeño desde múltiples fuentes —responsable directo, compañeros, subordinados e incluso clientes internos—, en lugar de depender únicamente del criterio de un superior jerárquico.
- Ratio de promoción interna
- Porcentaje de vacantes cubiertas con empleados ya presentes en la organización frente al total de vacantes cubiertas, incluyendo las contrataciones externas. Un ratio alto suele interpretarse como señal de buenas oportunidades de desarrollo interno, aunque debe contextualizarse según el crecimiento de la empresa.
- Talent pipeline (Reserva de talento)
- Conjunto de candidatos internos o externos identificados y preparados con antelación para cubrir futuras vacantes, especialmente en posiciones críticas o de liderazgo. Reduce el time to fill cuando surge una necesidad real de contratación.
Métricas financieras y de productividad
- Revenue per Employee (Ingresos por empleado)
- Ingresos totales de la organización divididos entre el número de empleados, utilizado como aproximación general a la productividad de la plantilla. Debe interpretarse con cautela al comparar entre sectores, ya que la intensidad de mano de obra varía mucho entre industrias.
- HR Cost per Employee (Coste de RRHH por empleado)
- Coste total del área de Recursos Humanos —salarios del equipo de RRHH, herramientas, formación, procesos de selección— dividido entre el headcount total de la organización. Sirve para valorar la eficiencia de la función de RRHH a lo largo del tiempo.
- Ratio de RRHH (HR to Employee Ratio)
- Número de profesionales del departamento de Recursos Humanos en relación con el total de empleados de la organización, expresado habitualmente como "1 técnico de RRHH por cada X empleados". Ayuda a valorar si la función de personas está adecuadamente dimensionada.
- ROI de formación (Training ROI)
- Relación entre el beneficio obtenido de una acción formativa —mejora de desempeño, reducción de errores, retención— y su coste total. Es uno de los KPI más difíciles de calcular con precisión porque el impacto de la formación rara vez es directamente atribuible sin ambigüedad.
- Productividad laboral
- Relación entre los resultados obtenidos —producción, ventas, servicios prestados— y los recursos humanos empleados para conseguirlos. En People Analytics se suele aproximar mediante indicadores como el revenue per employee, aunque no siempre captura aspectos cualitativos del trabajo.
- Coste de rotación (Cost of Turnover)
- Estimación del gasto total que supone para una organización la salida y sustitución de un empleado, incluyendo pérdida de productividad durante la vacante, coste de selección, onboarding y curva de aprendizaje del nuevo trabajador. Se utiliza para justificar inversiones en retención frente al coste de no actuar.
Protección de datos en RRHH (normativa española)
- RGPD (Reglamento General de Protección de Datos, GDPR)
- Reglamento General de Protección de Datos, normativa de la Unión Europea de aplicación directa en España que regula el tratamiento de datos personales, incluidos los de empleados y candidatos. Establece principios como la licitud, minimización y limitación de la finalidad que condicionan qué datos puede recoger y analizar un área de RRHH.
- LOPDGDD (Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales)
- Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales, norma española que desarrolla y complementa el RGPD, adaptándolo al ordenamiento jurídico nacional. Incluye disposiciones específicas relevantes para RRHH, como las relativas a videovigilancia laboral, geolocalización de empleados y derecho a la desconexión digital.
- Dato personal
- Cualquier información relativa a una persona física identificada o identificable, como el nombre, el DNI, el salario o el rendimiento de un empleado. En People Analytics, prácticamente todos los indicadores relacionados con individuos concretos —no agregados— constituyen datos personales sujetos al RGPD.
- Categoría especial de datos (Datos sensibles)
- Subconjunto de datos personales que merece protección reforzada por su sensibilidad, como los datos de salud, afiliación sindical o creencias religiosas. En el ámbito de RRHH aparecen, por ejemplo, en los partes de baja médica o en datos de afiliación a representación sindical, y su tratamiento exige una base jurídica específica más estricta que la de otros datos.
- Consentimiento del interesado
- Una de las posibles bases jurídicas para tratar datos personales, consistente en una manifestación de voluntad libre, específica, informada e inequívoca. En el contexto laboral suele considerarse una base débil, dada la relación de dependencia entre empleado y empresa, por lo que en RRHH se recurre con más frecuencia a otras bases como la ejecución del contrato.
- Base jurídica del tratamiento
- Fundamento legal que legitima el tratamiento de datos personales conforme al RGPD, como la ejecución de un contrato de trabajo, el cumplimiento de una obligación legal o el interés legítimo del responsable. Antes de recoger o analizar cualquier dato de empleados, RRHH debe identificar sobre qué base jurídica se sustenta ese tratamiento concreto.
- Responsable del tratamiento
- Persona física o jurídica que decide los fines y medios del tratamiento de datos personales; en el contexto de RRHH, habitualmente es la propia empresa empleadora. Es quien asume las principales obligaciones de cumplimiento frente al RGPD y la LOPDGDD.
- Encargado del tratamiento
- Persona física o jurídica que trata datos personales por cuenta del responsable del tratamiento, como un proveedor de nómina externo o una plataforma de HRIS en la nube. La relación entre responsable y encargado debe formalizarse mediante un contrato específico que regule el tratamiento.
- DPO (Delegado de Protección de Datos)
- Delegado de Protección de Datos: figura obligatoria en determinados supuestos —entre ellos, cuando el tratamiento a gran escala de categorías especiales de datos es parte de la actividad principal— encargada de supervisar el cumplimiento de la normativa de protección de datos dentro de la organización. Actúa como punto de contacto tanto interno como con la Agencia Española de Protección de Datos.
- Derechos ARSO (Derecho de acceso, rectificación, supresión y oposición)
- Conjunto de derechos que el RGPD reconoce a cualquier persona sobre sus propios datos: Acceso (saber qué datos se tratan), Rectificación (corregirlos si son inexactos), Supresión (solicitar su eliminación) y Oposición (oponerse a determinados tratamientos). Los empleados pueden ejercerlos sobre los datos que su empresa conserva sobre ellos, incluidos los usados en People Analytics.
- EIPD (Evaluación de Impacto relativa a la Protección de Datos, DPIA)
- Evaluación de Impacto relativa a la Protección de Datos: análisis previo obligatorio cuando un tratamiento de datos —por ejemplo, un modelo predictivo de rotación basado en datos sensibles— pueda suponer un alto riesgo para los derechos de los interesados. Identifica riesgos y las medidas necesarias para mitigarlos antes de implantar la herramienta o proceso.
- Minimización de datos
- Principio del RGPD según el cual solo deben recogerse y tratarse los datos personales estrictamente necesarios para la finalidad perseguida. En People Analytics implica revisar periódicamente si todos los campos que se analizan de un empleado son realmente necesarios para el KPI o modelo en cuestión.
- Anonimización
- Proceso mediante el cual se eliminan o transforman de forma irreversible los datos personales de un conjunto de información, de manera que ya no es posible identificar a la persona a la que pertenecen ni siquiera cruzando con otras fuentes. Los datos anonimizados quedan fuera del ámbito de aplicación del RGPD.
- Seudonimización
- Técnica que sustituye los identificadores directos de una persona —nombre, DNI— por un código o clave, de forma que la reidentificación solo es posible si se dispone de información adicional guardada por separado. A diferencia de la anonimización, los datos seudonimizados siguen considerándose datos personales bajo el RGPD porque la reidentificación sigue siendo técnicamente posible.
- Registro de actividades de tratamiento
- Documento obligatorio que toda organización debe mantener, detallando los tratamientos de datos personales que realiza, sus finalidades, las categorías de datos e interesados implicados y las medidas de seguridad aplicadas. En RRHH suele incluir tratamientos como nómina, selección, evaluación del desempeño o People Analytics.
- AEPD (Agencia Española de Protección de Datos)
- Agencia Española de Protección de Datos: autoridad de control española encargada de velar por el cumplimiento de la normativa de protección de datos, resolver reclamaciones de los interesados e imponer sanciones en caso de incumplimiento. Es el organismo de referencia en España para cualquier duda sobre el tratamiento de datos de empleados.
- Derecho a la desconexión digital
- Derecho reconocido en la LOPDGDD que garantiza el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones de los trabajadores, limitando el uso de herramientas tecnológicas fuera de la jornada laboral. Las empresas deben elaborar políticas internas que lo regulen, previa consulta con la representación de los trabajadores.
- Videovigilancia laboral
- Uso de cámaras u otros sistemas de grabación de imagen en el entorno de trabajo, regulado específicamente por la LOPDGDD, que exige informar a los empleados de la existencia del sistema de forma expresa, clara y previa, salvo excepciones muy concretas ligadas a la comisión flagrante de actos ilícitos.
- Geolocalización de empleados
- Tratamiento de datos de ubicación de los trabajadores, por ejemplo mediante dispositivos de flota o aplicaciones corporativas, también regulado por la LOPDGDD. Requiere informar previamente y de forma expresa a los empleados sobre la existencia y alcance de estos sistemas de control.
Herramientas y conceptos avanzados
- Modelo predictivo de rotación (Predictive Attrition Model)
- Modelo estadístico o de machine learning que estima la probabilidad de que un empleado concreto abandone la organización en un horizonte temporal determinado, a partir de variables históricas como antigüedad, evaluaciones de desempeño o resultados de encuestas de clima. Su uso en RRHH suele requerir una EIPD previa cuando maneja datos sensibles o produce decisiones automatizadas con impacto relevante sobre la persona.
- Machine Learning aplicado a RRHH
- Conjunto de técnicas de aprendizaje automático utilizadas para identificar patrones en datos de personas que serían difíciles de detectar con análisis estadístico tradicional, como la predicción de rotación o la identificación de candidatos con mayor probabilidad de éxito. Su implantación exige especial atención al sesgo algorítmico y a la normativa de protección de datos.
- Segmentación de plantilla
- Técnica que divide a los empleados en grupos homogéneos según variables relevantes —departamento, antigüedad, nivel de desempeño— para analizar métricas de forma más precisa que agregando toda la organización en un único dato. Por ejemplo, el turnover puede comportarse de forma muy distinta entre segmentos, y agregarlo puede ocultar problemas concretos.
- Sesgo algorítmico (Algorithmic Bias)
- Distorsión sistemática en las predicciones o recomendaciones de un modelo de datos, que puede reproducir o amplificar discriminaciones existentes en los datos históricos usados para entrenarlo, por ejemplo en procesos de selección o evaluación del desempeño. Su detección y mitigación es una responsabilidad ética y, en algunos casos, legal, del equipo que implanta el modelo.
- Madurez analítica de RRHH
- Grado en que una organización ha evolucionado desde informes descriptivos básicos —cuántas bajas hubo el mes pasado— hasta análisis predictivos y prescriptivos que anticipan problemas y recomiendan acciones. Se suele describir en niveles progresivos, aunque no existe un estándar único aceptado por todo el sector.
- Gobernanza del dato en RRHH (Data Governance en RRHH)
- Conjunto de políticas, roles y procesos que garantizan que los datos de personas se recogen, almacenan, calculan y comparten de forma consistente, segura y conforme a la normativa de protección de datos. Incluye, por ejemplo, definir quién puede acceder a según qué datos o cómo se documenta la fórmula exacta de cada KPI.
- Correlación vs causalidad
- Distinción fundamental en el análisis de datos: que dos variables —por ejemplo, la satisfacción laboral y el turnover— varíen juntas no implica necesariamente que una sea la causa de la otra. En People Analytics, confundir correlación con causalidad es un error frecuente que puede llevar a intervenciones mal dirigidas.
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