Fases del proceso de selección de personal

La selección de personal es un proceso realizado por todas las empresas que buscan evaluar todas las cualidades de los candidatos para un determinado puesto de trabajo, y de acuerdo a las mismas, ir descartando aspiradores y poder seleccionar al que se adecue mejor al perfil profesional que necesita la empresa para el puesto que ofrece.

¿Qué es la selección de personal?

Todos hemos oído alguna vez, sobretodo si no tenemos trabajo, sobre la Selección de Personal. Más o menos nos imaginamos que es y para qué sirve, pero en esté artículo voy a explicaros más detalladamente sobre este tema.

La selección de personal forma parte de un proceso para la provisión de personal para una empresa, donde luego si salimos elegidos pasaremos a formar parte de la plantilla de la empresa.

Digamos entonces que tenemos dos procesos, por un lado la selección de personal y por otro el reclutamiento de personal.

En la selección de personal es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, filtro de entrada y también de clasificación.

El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada y atención, de incremento en la entrada, es pues, una actividad positiva y de invitación.

Concepto de selección de personal

Para que podamos entenderlo a la perfección, podemos decir que la selección de personal es la elección de la persona adecuada para el puesto que se solicita.

En un sentido mucho más amplio, podemos decir que la selección de personal es escoger entre varios candidatos los más adecuados, para ocupar los cargos ya existentes en la empresa, con lo que se desea mantener o incrementar la eficiencia del candidato del puesto, así como la eficacia del personal.

Quieres saber que es la seleccion de personal

Quieres saber que es la seleccion de personal

Proceso de Selección de Personal

Fase 1: Preselección.

Habitualmente cuando se trata de una oferta de empleo por una empresa muy reconocida o si el país donde se realiza la selección de personal tiene problemas con el desempleo, las solicitudes para el puesto de trabajo serán sumamente abundantes. Una de las técnicas que se pueden practicar si el número de solicitantes es excesivo y no encaja en el previsto por la empresa, es comenzar a descartar candidatos mediante sus currículum vitae (CV). A partir de esto, las personas que ofrecen el puesto de trabajo evaluarán cada uno de los CV y apartarán a aquellos candidatos cuyas aptitudes no se ajusten al perfil que necesitan para el puesto. Es la primera fase del proceso de selección de personal.

Fase 2: Entrevistas y pruebas

Una vez que se haya realizado el proceso anterior, los candidatos que aún queden aspirando al puesto de trabajo seguramente serán contactados para que se les sea realizada una entrevista preliminar o alguna prueba.

En la entrevista de trabajo, el candidato dará su primera impresión al entrevistador y el mismo procurará evaluar las capacidades de respuesta del candidato, habilidades para relacionarse, etc. En muchas empresas se suelen realizar previo a este tipo de entrevistas, la aplicación de pruebas a los solicitantes que pasaron el proceso de preselección. Estas pruebas generalmente son psicotécnicas, donde se busca observar las aptitudes, conocimientos, de qué forma la persona buscas soluciones de acuerdo a un problema presentado, otros tipos de test relacionados con el puesto que se ofrece y hasta pruebas físicas. No necesariamente estos procesos tienen que ir en este orden, aunque se estila a que se contacte al candidato para las realizaciones de pruebas y posteriormente a una entrevista para ratificar la información de los resultados de dichas evaluaciones.

La entrevista de trabajo es un momento clave del proceso de selección de personal

La entrevista de trabajo es un momento clave del proceso de selección de personal

Independientemente de lo que se realice primero (el orden del proceso de selección de personal), o si se ejecuta solo uno de los dos procesos, los resultados de estos reducirán aún más los solicitantes al puesto de trabajo.

Fase 3: Selección

Finalmente, de acuerdo a los 3 procedimientos anteriores y a la información obtenida mediante los mismos, la empresa debe decidir qué persona o grupo de personas se encuentran mayormente capacitadas para el perfil necesario para el puesto de trabajo. La empresa debe procurar ser lo más objetiva y crítica posible y una vez que se tenga la decisión tomada, se le comunicará a la persona o grupo de personas, que han sido seleccionados para el puesto que han aspirado.

Generalmente luego de comunicarles la decisión que han tomado, las mismas atraviesan una etapa de capacitación o cursos para el puesto que van a desempeñar dentro de la empresa, se le realizan exámenes médicos y períodos de pruebas de corta duración para que el sujeto o grupo se vaya adaptando a las exigencias que pueda tener la compañía o empresa para la que trabajarán. Dándose por concluido el proceso de selección de personal.

Fotografía de un proceso de reclutamiento y selección de personal

Fotografía de un proceso de reclutamiento y selección de personal

Etapas del proceso de selección de personal

La etapa de planificación

La planificación es la base para un proceso de selección de éxito; sin planificación, un buen proceso de selección de personal es imposible. Aquí se debe definir desde cómo será la vacante que está siendo abierta, qué medios de atracción serán utilizados, hasta cómo se hará la selección.

Antes que nada es necesario identificar y evaluar la necesidad de la vacante. ¿De dónde surgió esa demanda? ¿Es posible llenar esa vacante promoviendo o transfiriendo otro colaborador de la organización? Algunas veces un proceso selectivo externo no se muestra necesario, pudiendo ser el relleno de las vacantes con los recursos de la propia compañía; y este es uno de los principales elementos que se deben analizar y que corresponden al estado actual de la empresa y de los profesionales que laboran en el área señalizada.

A continuación, es importante hacer el levantamiento del perfil del puesto: definir y describir el puesto de trabajo, las actividades, las responsabilidades, la remuneración y las expectativas, más allá de los conocimientos, experiencia y habilidades necesarias. Así será más fácil el proceso de elección, tanto para la empresa como para el candidato.

A partir de ese levantamiento, es posible describir las competencias técnicas y de comportamiento requeridas y deseadas. La diferencia entre ellas es que mientras que las técnicas son imprescindibles para la realización de las funciones, los comportamientos son un complemento ideal, pero permisible de desarrollo después de la contratación. Así, toda la etapa de selección debe ser pensada para evaluar dichas competencias.

Durante la planificación de la participación del administrador de la zona se contribuye a la alineación de las expectativas. Esto garantizará que el proceso sea moldeado a partir de la nivelación entre lo que el líder espera y lo que es bueno para la empresa.

Además, es fundamental estudiar las características de la cultura organizacional. Aspectos como la misión, visión, valores y rituales de la organización deben ser comprendidos con el fin de subsidiar la elección de candidatos compatibles con dichos aspectos.

Con toda esta información en la mano, es posible estructurar el proceso selectivo en fases bien definidas. Para ello establezca cuáles criterios serán eliminatorios y cuáles serán clasificatorios. Cada fase debe contener al menos un criterio de eliminación que determinará cuáles son los candidatos que continúan en el proceso; estos criterios de eliminación también son conocidos popularmente como “filtros”.

Lo más recomendable es que estos criterios sean objetivos y que haya una forma de puntuación (es decir, también deben de ser cuantificables). De este modo, la valoración de los candidatos será facilitada y la decisión se basara en datos que podremos comparar cuantas veces necesitemos.

Después de planificar como será la atracción y estructurar los métodos de selección que serán utilizados también es interesante hacer un levantamiento del tiempo medio de duración del proceso para dejar las expectativas de los candidatos alineados.

Para que el proceso de selección de candidatos sea bien hecho, hay muchas cosas que deben ser tomadas en cuenta; y no debemos de pasar ninguna de ellas por alto; de lo contrario, el resultado final puede no ser satisfactorio; es decir, la contratación.

Proceso de selección de personal

La fase de atracción

Después de la planificación, el siguiente paso es atraer a buenos candidatos. Con el fin de lograr profesionales competentes y actualizados como los cambios tecnologías de la generación es imprescindible que la oportunidad sea atractiva.

Para ello, prepara cuidadosamente el anuncio de la vacante, siempre teniendo en cuenta que debe ser eficiente, conciso y contener toda la información necesaria, como los pre-requisitos, actividades desarrolladas, horario de trabajo, remuneración, entre otros.

Elige en qué canales la vacante será anunciada, recordando que cada medio de divulgación tiene sus características de costo, tiempo de respuesta, perfil y cantidad de participantes, entre otros elementos.

Ten en cuenta el perfil del puesto y el público de candidatos que estás buscando para que tu contratación sea más eficiente. Algunos de los medios más utilizados son:

  • Sesión «Trabaja con Nosotros» en la propia web de la empresa.
  • Redes sociales.
  • Sitios web para ofertas de empleo y captación de candidatos.
  • Ferias de reclutamiento.
  • Consultoras de recursos humanos.

Cuanto mejor sea la etapa de difusión y atracción, mayor será el número de candidatos competentes. Esta diversidad aumenta las posibilidades de la empresa encontrar el profesional que más se adapta a sus necesidades.

El proceso de selección

Ahora es la hora de seleccionar a los profesionales, en medio de todas las candidaturas recibidas. El primer paso es realizar una selección, teniendo en cuenta los pre-requisitos del cargo, y separar las aplicaciones más relevantes.

Dependiendo de la vacante y el porte de la corporación, la empresa recibirá cientos de currículos y analizar uno a uno requiere mucho tiempo y es poco eficaz. Para mejorar estos procesos, hay software que optimizan la selección, realizando la selección de forma práctica y centralizada.

Toda la información y pruebas de los candidatos son compilados y los mejores aparecen en un sistema de clasificación. Así, el profesional de recursos humanos puede centrarse en los perfiles más compatibles con la organización.

Separados los candidatos, es hora de seguir con la selección. Es importante que contenga etapas de evaluación técnica y de evaluación psicológica. De esta manera el proceso será completo y tendrá mayor probabilidad de resultar en la contratación del mejor candidato para el puesto.

La participación del líder directo en la evaluación de los requisitos técnicos es imprescindible, ya que el dominio de las funciones que se ejecutan hace que su opinión es muy relevante. Además, la participación del administrador en las etapas de un proceso de selección hace que él se sienta responsable de la contratación y de invertir en el desarrollo del futuro contratado.

Existen varios métodos de dinámicas, pruebas y entrevistas para splay la elección, por lo tanto, elegir los más adecuados para ti y preparar un plan a seguir. Utiliza preguntas estratégicas en las entrevistas y realiza evaluación de las competencias, habilidades y comportamientos.

Las metodologías elegidas deben ser capaces de evaluar la compatibilidad de los candidatos tanto a la ida como a la organización. Para ello es aconsejable que todo sea estructurado con antelación, principalmente las entrevistas, ya que consisten en el principal método de evaluación.

Toda la selección debe ser estandarizada, o sea, los candidatos deben pasar por las mismas etapas y procesos. Así, hay la garantía de la imparcialidad, la optimización del tiempo y la justicia entre los competidores.

Después de todo el material obtenido y todas las medidas realizadas, es hora de tomar la decisión y realizar la contratación, considerando el conjunto de resultados y la elección de los más adecuados al perfil.

Reclutar personal en un proceso de selección

Cómo deben realizar las empresas sus procesos de selección de personal

La entrevista de trabajo es una oportunidad que no se puede desperdiciar. Ahora, el entrevistador también tiene un rol clave que desempeñar, por algo su existencia. El entrevistador tiene que estar consciente de que la empresa dependerá, en parte, de la persona a quien vaya a seleccionar. El entrevistador debe tener en cuenta los siguientes consejos para realizar procesos de selección de personal.

Preparar la entrevista

Quien esté encargado de realizar las entrevistas personales a los candidatos que optan por el puesto de trabajo deben plantearse ciertos objetivos. Antes que nada, es importante revisar el CV del postulante y, en función de su experiencia y formación, el entrevistador debe determinar pros y contras de la idoneidad del candidato para el puesto. En base a esto, el entrevistador prepara un guión para determinar si la persona es adecuada, haciendo ahínco sobre los puntos que no estén claros del CV y los puntos que sean de mayor y de menor interés para las políticas de la empresa.

El proceso de selección es de dos personas

El entrevistado y el entrevistador están implicados en el proceso de selección, así como cualquier proceso de comunicación es algo dinámico. En este sentido, el candidato debe diferenciarse de su competencia.

El clima de la entrevista debe ser de confianza

El seleccionador tiene el deber de iniciar la conversación del encuentro. El propósito de la entrevista es obtener la mayor cantidad de información para tomar una decisión con el menor riesgo posible de equivocación. Un clima de confianza y estímulo harán una mejor entrevista.

Preparar o seguir un guión

Como he mencionado antes, el entrevistador debe tener preparado un guión. Este debe ser seguido, pero sin perder de vista el CV del entrevistado y sin dejar de interactuar con él de forma natural. En el guión deben estar las preguntas que se van a hacer.

Fijarse en la comunicación no verbal

Esto es la kinesia (los movimientos corporales y expresiones) y la proxémica (la distancia que toma el emisor con el receptor cuando le está hablando. El seleccionador no debe pasar por alto este tipo de gestos. Por ejemplo, si el entrevistado está nervioso o tenso el entrevistador debe hacer algún gesto (como ofrecerle agua) para calmarlo. Es importante también manejar los silencios.

Como superar complicados procesos de selección de personal

Como superar complicados procesos de selección de personal

Utilizar preguntas abiertas

Si el entrevistador ofrece la oportunidad al candidato para que hable este hablará y ejercerá a la vez una escucha activa. Las preguntas abiertas son la clave para un proceso de comunicación efectivo.

Responder las preguntas del entrevistado

Cuando la entrevista esté culminando, el entrevistador debe otorgarle al entrevistado la oportunidad de preguntar acerca de la empresa, posición, proceso de selección y oferta, a lo que el entrevistador debe escuchar y responder con claridad.

Después de la entrevista de trabajo, se deben revisar todas las notas y continuar la valoración del candidato. Hay que recordar que como la entrevista aunque efectiva es subjetiva se debe huir de las primeras impresiones. Las sensaciones deben apartarse, lo mejor es seguir el guión para realizar procesos de selección de personal.

Entrevistas personales de trabajo en procesos de selección

Entrevistas personales de trabajo en procesos de selección

Selección de personal por competencias

La vida moderna se caracteriza por el alto grado de especialización que se espera del individuo en su área de trabajo. Los grandes avances tecnológicos y sociales que han hecho de nuestro día a día experiencias de comodidad en las que todos los problemas los resolvemos con un clic han traído también la necesidad de velocidad al momento de tomar las decisiones pertinentes ya en la vida personal o en el trabajo. Y la selección del personal más calificado para desempeñar una tarea específica dentro del funcionamiento de la empresa también debe tomarse del modo más rápido y acertado posible. Una de las opciones para hacerlo es un proceso de selección de personal por competencias.

Para garantizar que el proceso de selección sea lo más eficiente y rápido posible los departamentos de recursos humanos han optado por identificar en primer lugar cuales son las características del puesto vacante. Una vez que estos datos se han ingresado en las bases de datos el proceso de selección de personal se centra no solo en estudiar los niveles de competencias y conocimientos del aspirante, sino que se comparan sus capacidades con la tabla de necesidades que presenta el puesto vacante.

¿Cómo se hace una selección de personal por competencias?

El primer paso para efectuar una selección de personal por competencias es hacer un estudio interno del comportamiento laboral, desempeño y funcionamiento de los empleados en todas las áreas de desarrollo de la empresa. Con lo que se va conformando una base de daos a la que el departamento de recursos humanos tendrá acceso al momento de seleccionar aspirantes a ser nuevos empleados. Así se comparará no solo la formación profesional sino la compatibilidad o no de las competencias del individuo en relación con el equipo de trabajadores existente.

La selección de personal por competencias es un proceso que no difiere mucho, en la práctica, de una selección de personal tradicional. Pues también se maneja en el formato de entrevista en la que un miembro del personal de recursos humanos, entre la conversación que sostenga con el aspirante busca también indicios a partir de los cuales determinar si este posee o no las cualidades que ya se han fijado en la base de datos mencionada anteriormente.

Selección de personal

Selección de personal

Con esta selección de personal por competencias se busca un nivel de acierto en la selección de nuevo personal superior al que puede alcanzarse si solo se utilizan las referencias de formación profesional del individuo para aceptarle dentro del equipo de trabajo, pues él si posee las mismas competencias ha de encajar mejor.

La gestión de las plazas de los diferentes departamentos

Ahora imagina que hay muchas posiciones en abierto, para varios sectores diferentes, con varios competidores para cada una de ellas. ¿Qué hacer para no confundirse?

El proceso se vuelve más fácil cuando realizas la gestión por medio de un software. Puedes registrar todos los dictámenes, los resultados de las pruebas, el historial de los evaluados, además de la posibilidad de enviar mensajes directos a todos. Así, es más práctico organizar los procesos y gestionar todas las etapas y la evolución de cada persona, ganando tiempo, eliminando papeles y haciendo el proceso mucho más efectivo.

Otro aspecto importante de la gestión es la organización de currículos en una base de datos y la identificación de talentos para otras oportunidades que puedan surgir.

Muchas veces durante el proceso de selección, podemos identificar a profesionales compatibles con la empresa y muy competentes, pero no siempre son los más indicados para el cargo en cuestión, o no son los primeros puestos después de las evaluaciones. En estos casos, lo más recomendable es que se retome el contacto con el candidato con el surgimiento de la vacante ideal.

Las etapas de un proceso selectivo, siempre deben ser bien planificadas y estructuradas, por lo que la elección de las herramientas adecuadas para ayudar a este proceso son primordiales para garantizar la contratación de los mejores profesionales para la empresa.

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