Entrevista de evaluación del desempeño: errores a evitar

Momento privilegiado para el intercambio de ideas entre el director y su asistente, colaborador o trabajador, la entrevista de evaluación del desempeño anual permite que ambas partes asuman el trabajo realizado durante el año y los objetivos a alcanzar en el futuro.

A veces la entrevista de evaluación es vista como una tarea o un juicio para los empleados durante el ejercicio, sin embargo, es un evento importante en la vida de la empresa. En este post os damos algunas reglas para no estrellaros en una entrevista de evaluación del desempeño.

Ir con las manos vacías a la evaluación del desempeño

Mucho cuidado con confiarte y no preparar la entrevista de evaluación

Sólo confiar en su talento y capacidad de improvisación para “convencer” al gerente no es la mejor opción para asistir a una entrevista de evaluación del desempeño. Su éxito se debe principalmente a su buena preparación, tanto en el lado del evaluador como en el del evaluado. Una entrevista no preparada por el empleado demuestra claramente la falta de motivación o interés en relación con este proceso. Es un mensaje muy negativo para el gerente. La evaluaron del rendimiento tiene que haberse trabajado antes y haberse formulado por escrito si es preciso. De lo contrario podrán sacarte los colores.

Da muy mala impresión que un trabajador vaya a una entrevista de evaluación del desempeño sin preparación, demuestra falta de interés.

Soltar un monólogo en la entrevista de evaluación del desempeño

Hablar sin escuchar es sin lugar a dudas la mejor manera de molestar a su jefe.

Tienes ideas, has preparado una lista de proyectos, estás orgulloso de tu trabajo: perfecto. Pero no hay que olvidar que no estamos solos en esta entrevista y tu responsable también utiliza este ejercicio para pasar los mensajes. Por tanto, evita monopolizar la palabra. La entrevista de evaluación del desempeño es el único momento en que el empleado puede escuchar y compartir. En la entrevista de evaluación vas a ser escuchado, pero tu superior además de escucharte te ofrecerá asesoramiento, estímulo y crítica.

En este sentido, es bueno escuchar lo que te tienen que decir. Aún así, ten claro que es tu momento: cerca del 80% de la entrevista es para que hables y expongas cómo ha ido tu trabajo.

Quedarte mudo en la entrevista de evaluación del desempeño

Aprovecha este tiempo para expresarte.

Mientras que algunos evaluados sueltan un torrente de palabras sin parar de hablar, otros trabajadores optan por hacer lo contrario: hacer la carpa. Pero permanecer en silencio frente a tu jefe no será muy apreciado por los directivos.

Estar frente a un empleado que no tiene nada que decir es muy desagradable. Para el director, lo mejor es pensar que se trata de vergüenza o timidez, lo peor es que tu jefa sienta que te estás aburriendo. A la evaluación del desempeño no debes venir a escuchar sino a participar y a compartir. El silencio es muy difícil de manejar para un evaluador.

Vaciarse en la entrevista de evaluación del desempeño

No hay que confundir la entrevista anual con la posibilidad de llorar al jefe o quejarse.

Tu compañero de despacho es un golfo, tus subordinados unos idiotas, tu trabajo es una mierda, la máquina de café siempre está rota, el espacio de trabajo es demasiado pequeño, o demasiado grande… Cuidadín, la evaluación anual no es un buzón de sugerencias y críticas. Se trata de evaluar tu desempeño profesional.

Si bien es tentador usar el pretexto de la evaluación del desempeño para soltar todo lo que te molesta. Ser crítico no te servirá de nada. La entrevista de evaluación es otra cosa, está relacionada con las funciones realizadas y el papel que estás desempeñando en la empresa. Así que no se queje.

Actuar de mala fe en la entrevista de evaluación del desempeño

Mentir descaradamente sólo servirá para que pierdas credibilidad

Fingir amnesia no es una buena opción para explicar a tu jefe que no has alcanzado los objetivos propuestos en la entrevista anterior. “¿Me dijo que debía aumentar las ventas? Lo siento, no me acuerdo…”

No hay nada más molesto en una entrevista de evaluación que la mala fe. Es muy molesto tener que enfrentar que un empleado no ha conseguido sus objetivos. Es mejor admitir que no lo comprendió o que se olvidó de ciertas tareas. Las cartas del olvido son un juego peligroso.

Contar cosas de su vida privada en la evaluación del desempeño

No haga perder el tiempo a su jefe con sus historias personales

Si tu mujer te ha dejado, tu padre se recupera de su operación de apendicitis, tu perro cojea… Tal vez los avatares de la vida te estén distrayendo de tu trabajo, pero la evaluación del desempeño no es el momento más oportuno para informar o comentar estas cosas a su jefe.

En las entrevistas de evaluación del desempeño tanto evaluador como evaluado deben estar al 100%. Contar cosas de la vida personal va en contra de los intereses profesionales… así que mejor te guardas eso de que estás intentando tener un hijo.

Criticar a los compañeros de trabajo en la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño no es el momento de hacer pagar cuentas pendientes a sus compañeros de trabajo.

La evaluación del desempeño anual no es una oportunidad para hacer un balance de sus compañeros, sino de usted mismo. Así que si Natalia, la asistente de ventas, pasa sus días en Facebook o Pablo, el director adjunto, se pasa el día en la cafetería no lo comentes.

No es el momento. Si el empleado tiene dificultades relacionales, puede tener la tentación de hablar durante la entrevista. Pero no puede ser escuchado salvo que estas relaciones tengan una relación directa con los objetivos y competencias evaluadas. De lo contrario, es un tema que deberá ser tratado en una entrevista posterior.

evaluación del desempeño

Olvidar los sentimientos en la evaluación del desempeño

Base su discurso en hechos.

Los hechos, debes basarte en los hechos. Planta cara a tu jefe, evita apelar a los sentimientos en lugar de los hechos, mejor que impresiones da números. Tu jefe te requerirá que argumentes cada opinión. Y para ello, nada mejor que los hechos.

Puntos de placer o displacer, el desempeño bueno o malo, las aspiraciones de movilidad… todo debe ir acompañada de argumentos estadísticos u objetivos específicos. La evaluación debe proporcionar eb cierta medida, los puntos de referencia. Debe ser lo más claro posible en frente del evaluador, sin emocionalidad o estado de ánimo.

Descargarse sobre los demás en la evaluación del desempeño

No olvide sus responsabilidades.

Explicar su rendimiento a través de las faltas del jege, de compañeros, o de lo viejo que es el ordenador de tu despacho es una actitud que es mejor evitar. Los administradores aprecian muy poco a los trabajadores que se descargan sobre los demás y no admiten ninguna debilidad.

La entrevista de evaluación no es proceso judicial contra ti, muévete en la misma dirección que tus compañeros. Sin poner en cuestión tu propio trabajo, descargar sobre los otros no sirve para nada. Las críticas a la forma en que funciona el negocio, a la política de tu jefe directo o a su gestión solo es aceptable si se presenta bajo una lógica positiva y constructiva., y siempre que el empleado reconozca sus puntos de progresión después de un proceso de introspección.

Ir a la evaluación del desempeño sin ninguna propuesta

Lleve la fuerza de una propuesta.

¿Ninguna idea, ni deseo? ¿No hay ningún proyecto que te motive para el próximo año? Peligro. Es mejor acudir a la entrevista de evaluación del desempeño con ideas de proyectos para ofrecer a su gerente. El riesgo es otra cosa que el gerente tiene que adoptar tras escuchar las ideas de sus prouectos. Sin embargo, si el director del proyecto no está de acuerdo con la evaluación, y no tiene nada que ofrecer a cambio, será difícil de rechazar.

Su interés en la entrevista de evaluación es darle la vuelta al proceso para que no se convierta en una pesadilla o una trampa: anticípese buscando nuevas ideas.

Pedir un aumento de sueldo en la evaluación del desempeño

Utilice argumentos de peso para solicitar un aumento de sueldo.

Quien no arriesga, no gana, es cierto, pero tenga cuidado de no incurrir en una petición de aumento de sueldo a su jefe si usted no tiene argumentos sólidos para exponerlo.

Esperar un premio sin consideración es bastante descarado, pero muchos empleados se atreven a darse una oportunidad en la entrevista de evaluación del desempeño. A pesar de los malos resultados, algunos no dudan en pedir una compensación adicional con aplomo. Sin embargo, el gerente tiene que un conjunto de indicadores de desempeño que a menudo dejan poco espacio para la negociación. Solicitar un aumento de sueldo es caer en contradicción total con los resultados del año pasado y un duro golpe del que levantarse, pero si estás dispuesto a pedir un aumento de sueldo, prepara una propuesta.

No prestar atención durante la evaluación del desempeño

La falta de atención puede salir cara en una entrevista de evaluación.

La entrevista llega a su fin, menos mal, parecía no tener fin. Mucho cuidado porque si no prestas atención mientras que tu jefe directo pone sobre la mesa una lista de sus misiones asignadas en el próximo año, estás corriendo riesgos innecesarios.

Los nuevos proyectos o mejoras que se ofrecen en la evaluación del desempeño tienen que ser comprendidos. En una entrevista, el gerente debe preguntarse constantemente el entendimiento de los objetivos evaluados y debe reformularlos al final de la entrevista. Preste atención y asegúrese de que no le quedan dudas.

No acudir a la entrevista de evaluación del desempeño

Recuerde que su presencia en la entrevista de evaluación del desempeño es obligatoria.

No sirve para nada, los dados están cargados necesariamente, tiene cosas mejores que hacer… Cualquiera que sea la idea que usted tiene sobre la utilidad de una entrevista de evaluación del desempeño, no se puede escapar de ella. Su negativa a participar en esta entrevista en realidad podría ser castigada por su empleador.

El empleado no está obligado a estar de acuerdo con lo que se dice, sino que debe escuchar. El empleado no puede negarse a presentarse a una entrevista de evaluación del desempeño. Este tipo de conductas permite tomar decisiones drásticas.

Evaluaciones de desempeño causan angustia entre empleados

Para algunos trabajadores, la reunión anual con el gerente para realizar las evaluaciones de desempeño es un ejercicio de humillación que deja cicatrices emocionales y puede llevarlos a las lágrimas

Todo el mundo teme a la evaluación anual de desempeño. ¿Pero alguna ya te hizo llorar?

Para algunos trabajadores, la reunión anual con el gerente es un ejercicio de humillación que deja cicatrices emocionales y puede llevarlos a las lágrimas o incluso a pedir el despido, de acuerdo con una nueva investigación de Adobe.

En una muestra de 1.500 empleados de oficina, el 22 por ciento admitieron haber llorado después de una evaluación. Una proporción casi igual dijo que pidió la dimisión.

Más hombres que mujeres dijeron que lloraron. También más hombres dijeron que habían pedido la dimisión.

“La evaluación tradicional se basa en notas y ranking, y hay un elemento de subjetividad. Usted está dando todo de sí, y alguien lo etiqueta”, dijo Donna Morris, vicepresidente ejecutiva de experiencia de los empleados de Adobe Systems, que en 2012 abandonó la evaluación anual y la cambió por conversaciones regulares entre gerentes y empleados.

“Esto es muy difícil de aceptar para los individuos.”

A ninguno de los involucrados en las evaluaciones de rendimiento gusta del proceso. Los gerentes pasan alrededor de 20 horas al año con ellos y consideran que estas evaluaciones son distracciones que consumen tiempo de su verdadero trabajo, concluyeron las investigaciones.

Ellos también tienen problemas para condensar el rendimiento de los empleados a lo largo del año en una sola reunión anual y terminan evaluando a los empleados por debajo de la media de los que consiguen aumentos y bonificaciones que a los excelentes.

“El mayor componente de ansiedad que escucho es el miedo a que la cosa se aloje de lo emocional, o de alguien que está a la defensiva”, dijo Deborah Riegel, directora de aprendizaje de Boda Group, una empresa de formación de ejecutivos.

“Lidiar con la confusión de todo esto, la postura defensiva, la rabia y el llanto hasta la aceptación pasiva-agresiva, tiene un coste emocional. Es mucho para procesar”.

La mayoría de los gerentes quiere acabar la evaluación lo más rápidamente posible, sin muchas repercusiones, dice Riegel. Ellos no aprovechan la oportunidad para darle un giro constructivo.

Ellos escriben críticas entre elogios – estrategias que no funcionan con los empleados.

Hay algunas cosas que los empleados, los gerentes y las empresas pueden hacer para minimizar los llantos en el baño de la oficina cuando el temido ritual anual llega.

A los gerentes, Riegel les sugiere ofrecer un rendimiento más positivo, empezando por aumentar la razón entre elogios y críticas de 2/1 para 5/1. Y ninguna opinión dada en una evaluación, dice ella, se debe incluir a los reclamos sobre el carácter del empleado.

A los funcionarios, Riegel sugiere tratar de “escuchar sin una actitud defensiva” y no llevar a sus evaluaciones de forma personal.

Evaluación del desempeño: en una muestra de 1.500 empleados de oficina, el 22% admitieron haber llorado después de una evaluación

Evaluación del desempeño: en una muestra de 1.500 empleados de oficina, el 22% admitieron haber llorado después de una evaluación

Evaluación del desempeño constante

En cuanto a las empresas que han eliminado las evaluaciones anuales, el cambio no resolvió todos los problemas de las evaluaciones de desempeño.

Más evaluaciones en dosis menores también pueden consumir mucho tiempo y los empleados no siempre encuentran las evaluaciones justas. Además, las empresas que eliminaron los rankings numéricos observaron caídas en el rendimiento de los trabajadores.

Sin embargo, esto puede reducir el factor impactante de toda crítica, dijo Morris. “Las personas saben dónde están en cada momento”, dijo, en referencia a la sustitución del proceso de evaluación anual de Adobe.

“Si el rendimiento de alguien que no está a la altura de las expectativas de su director o de la propia persona se conoce, se puede corregir el rumbo.”

O por lo menos evitar llorar tras la evaluación del desempeño.

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