Ambiente laboral tóxico: Identificación y abordaje

Un ambiente laboral tóxico es un ecosistema organizacional donde existen patrones sistemáticos de comportamientos, políticas o dinámicas que generan daño psicológico, emocional o físico a los trabajadores de forma persistente. Las señales más frecuentes incluyen la comunicación disfuncional y el gaslighting organizacional, el liderazgo narcisista o autoritario, la cultura de miedo y castigo, la sobrecarga crónica glorificada como «compromiso», el bloqueo del desarrollo profesional, la competitividad malsana fomentada por la dirección, la normalización de conductas de acoso y la desconexión entre valores declarados y prácticas reales. Según la encuesta OSH Pulse 2025 de EU-OSHA, el 40 % de los trabajadores españoles vincula directamente su ansiedad o depresión con su entorno de trabajo, y un estudio de Unobravo (2025, n=1.541) revela que la falta de reconocimiento es la principal fuente de estrés en ciudades como Las Palmas (50 %), un factor directamente ligado a la toxicidad organizacional. En España, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a las empresas a evaluar y prevenir los riesgos psicosociales, incluyendo los derivados de entornos tóxicos.

Como profesional con más de 15 años de experiencia en el ámbito de los recursos humanos, he presenciado de primera mano cómo un entorno laboral tóxico puede destruir la moral, comprometer la productividad y afectar profundamente la salud mental de los trabajadores. Lo preocupante es que muchas veces estos entornos se disfrazan bajo eufemismos como «cultura exigente» o «ambiente competitivo», cuando en realidad esconden dinámicas profundamente perjudiciales.

Según la encuesta OSH Pulse 2025 de EU-OSHA, el 40 % de los trabajadores españoles vincula directamente su ansiedad o depresión con el trabajo — 11 puntos por encima de la media europea —, y el 33 % siente que no puede hablar de salud mental en su entorno laboral (Pluxee, 2025)

En este artículo, examinaré a fondo las características definitorias de un entorno laboral tóxico, más allá de las típicas impresiones subjetivas de «mal ambiente». Analizaremos los patrones sistemáticos, las conductas específicas y los elementos estructurales que conforman una cultura organizacional perjudicial, así como sus consecuencias y las posibles estrategias para enfrentarlos.

Para una visión completa sobre el estrés laboral — causas, datos actualizados, marco legal español y estrategias de prevención — consulta nuestra guía sobre estrés laboral.

¿Qué define realmente un entorno laboral tóxico?

Antes de profundizar en las características específicas, es fundamental establecer una definición clara. Un entorno laboral tóxico va más allá de tener compañeros antipáticos o un jefe estricto. Se trata de un ecosistema organizacional donde existen patrones sistemáticos de comportamientos, políticas o dinámicas que generan daño psicológico, emocional o incluso físico a los trabajadores.

Según Fernández-García (2019), podemos definir la toxicidad laboral como «un conjunto de condiciones organizacionales y relacionales que obstaculizan el bienestar de los trabajadores de forma persistente, generando consecuencias negativas tanto a nivel individual como colectivo».

Lo más complejo de estos entornos es que rara vez son evidentes a primera vista. De hecho, muchas organizaciones con culturas tóxicas proyectan una imagen externa de éxito e incluso pueden presumir de políticas de bienestar que, en la práctica, son meramente cosméticas.

Lo que dicen los datos en 2025: la toxicidad laboral ya no es una anécdota

Los datos más recientes confirman que la toxicidad laboral es un problema estructural, no una percepción subjetiva de empleados «demasiado sensibles»:

Magnitud del problema: La encuesta OSH Pulse 2025 de EU-OSHA sitúa a España entre los cinco países con peor bienestar psicosocial laboral de la UE. El 40 % de los trabajadores vincula su ansiedad o depresión con el trabajo (frente al 29 % de media europea), un salto de 14 puntos desde 2022. Las bajas por salud mental se han incrementado un 72 % desde 2016.

Las causas van más allá de la carga de trabajo: El estudio de Unobravo 2025 sobre 1.541 trabajadores en España identifica que, si bien la sobrecarga es el estresor más citado (41 %), la falta de reconocimiento (27 %) y las largas jornadas (33 %) completan el cuadro. Lo revelador es que en ciudades como Las Palmas, la causa principal no es la carga de trabajo sino la falta de reconocimiento (50 %). Esto apunta directamente a un problema de cultura organizacional, no de volumen de tareas.

El coste del silencio: El 72,5 % de los trabajadores no cuenta con recursos de apoyo emocional en su empresa (Pluxee, 2025). Solo el 12 % de quienes sufren burnout ha buscado ayuda psicológica. Y el 33 % siente que no puede hablar de salud mental en su entorno de trabajo. Estos datos describen el perfil clásico de un entorno tóxico: uno donde los problemas se sufren pero no se nombran.

También puede resultarte útil nuestro análisis sobre cómo gestionar el estrés laboral con técnicas científicas.

La consecuencia en rotación: El 32 % de los trabajadores se ha planteado cambiar de empresa debido al estrés (Pluxee, 2025). Según Randstad Employer Brand Research 2025, el 46 % dejaría su empleo por falta de conciliación — una cifra que supera al salario (32 %). Cuando la gente se va, rara vez dice en la entrevista de salida «me voy porque el ambiente es tóxico». Dice «encontré una oportunidad mejor». Pero los datos de rotación cuentan la historia real.

Para RRHH, estos números obligan a una reflexión incómoda: ¿cuántos de los problemas de rotación, absentismo y baja productividad que gestionamos a diario son en realidad síntomas de un entorno que no estamos diagnosticando correctamente?

Características definitorias de un entorno laboral tóxico

1. Comunicación disfuncional y falta de transparencia

La comunicación en un entorno tóxico se caracteriza por ser:

• Unidireccional: La información fluye principalmente de arriba hacia abajo, sin canales efectivos para el feedback.
• Incoherente: Existe desalineación entre lo que se dice y lo que realmente se hace.
• Opaca: La información importante se retiene estratégicamente, creando incertidumbre.
• Manipuladora: Se utilizan técnicas como el gaslighting organizacional, haciendo que los empleados cuestionen su propia percepción de la realidad.

En mi experiencia como consultora, recuerdo un caso particularmente ilustrativo: una empresa tecnológica donde los directivos anunciaban «política de puertas abiertas», pero quienes expresaban preocupaciones genuinas eran sistemáticamente etiquetados como «no alineados con la cultura» y eventualmente apartados de proyectos importantes.

2. Liderazgo nocivo

El liderazgo tóxico adopta múltiples formas, todas igualmente perjudiciales:

• Liderazgo autoritario extremo: Concentración excesiva del poder, microgestión y falta de autonomía.
• Liderazgo narcisista: Líderes que priorizan su imagen sobre el bienestar del equipo.
• Liderazgo pasivo-agresivo: Evitan el conflicto directo pero utilizan tácticas indirectas como el silencio punitivo.
• Liderazgo inconsistente: Cambian constantemente de criterios, generando inseguridad.

Según un estudio de la Universidad Complutense de Madrid, el estilo de liderazgo explica hasta un 70% de la percepción del clima organizacional. Un liderazgo tóxico no solo daña directamente, sino que normaliza comportamientos nocivos que se replican en cascada por toda la organización.

3. Cultura de miedo y castigo

En entornos tóxicos, el miedo se convierte en la principal herramienta de gestión:

• Miedo a represalias por expresar opiniones discrepantes.
• Castigo público de los errores, generando humillación.
• Amenazas veladas sobre la estabilidad laboral.
• Culpabilización sistemática ante problemas organizacionales.

Este clima de miedo genera lo que los expertos denominan «silencio organizacional», donde los empleados se autocensuran y dejan de aportar ideas o reportar problemas por temor a las consecuencias.

4. Sobrecarga laboral crónica y presión insostenible

La presión y la sobrecarga en un entorno tóxico tienen características particulares:

• Son sistemáticas, no puntuales.
• Son desproporcionadas respecto a los recursos disponibles.
• Se presentan como pruebas de compromiso: «Si realmente te importa la empresa, trabajarás lo que haga falta».
• Se glorifica el sacrificio, convirtiendo el agotamiento en una medalla.

Este aspecto es especialmente pernicioso porque se camufla bajo la retórica de la «cultura del esfuerzo» o la «pasión por el trabajo», cuando en realidad refleja una gestión deficiente y una falta de respeto por los límites personales y profesionales.

5. Falta de reconocimiento y crecimiento profesional

Un entorno laboral tóxico se caracteriza por bloquear sistemáticamente el desarrollo profesional:

• Reconocimiento selectivo: Solo se valora a un círculo reducido de «favoritos».
• Promesas incumplidas: Se ofrecen oportunidades de crecimiento que nunca se materializan.
• Acaparamiento del mérito: Los superiores se apropian del trabajo y las ideas de sus subordinados.
• Criterios arbitrarios para la promoción, no basados en el desempeño real.

En mi trayectoria he observado cómo esta dinámica genera una profunda desmotivación. Como señala Martínez-López (2020), «la percepción de injusticia en los sistemas de reconocimiento es uno de los factores que más rápidamente erosiona el contrato psicológico entre empleado y organización».

6. Competitividad malsana entre compañeros

A diferencia de la sana competencia que puede impulsar la innovación, la competitividad tóxica se caracteriza por:

• Fomento deliberado de rivalidades por parte de la dirección.
• Escasez artificial de recursos o reconocimiento.
• Comparaciones constantes entre empleados.
• Sabotaje entre compañeros para destacar individualmente.

Esta dinámica destruye la colaboración y crea lo que algunos investigadores llaman «síndrome del cangrejo en cubo», donde nadie puede prosperar porque los demás lo impiden, atrapados todos en un sistema que beneficia únicamente a quienes están en la cúspide.

7. Normalización de conductas inapropiadas

Uno de los indicadores más claros de toxicidad es la tolerancia institucional hacia comportamientos que en cualquier otro contexto serían inaceptables:

• Acoso (sexual, psicológico, por razón de género, etc.).
• Humillación pública como método de «corrección».
• Bromas ofensivas normalizadas como «parte de la cultura».
• Discriminación sutil pero persistente.

Lo más preocupante es el efecto acumulativo de estas conductas. Como afirma Rodríguez Sánchez (2021), «la exposición prolongada a microagresiones puede generar tanto o más daño psicológico que incidentes aislados de mayor intensidad», precisamente por su normalización y frecuencia.

8. Desconexión entre valores declarados y prácticas reales

Las organizaciones tóxicas suelen presentar una profunda incongruencia:

• Misión y valores inspiradores en papel que no se reflejan en las decisiones diarias.
• Políticas de conciliación que se penalizan en la práctica. Sobre cómo el salario emocional puede actuar como antídoto preventivo frente a la toxicidad, especialmente en PYMEs sin presupuesto para grandes programas de bienestar.
• Compromiso público con la diversidad mientras se mantienen sesgos evidentes.
• Discurso de transparencia mientras se oculta información crucial.

Esta hipocresía organizacional genera un tipo particular de estrés conocido como «disonancia ética», donde los empleados deben constantemente navegar la contradicción entre lo que la empresa dice ser y lo que realmente es.

Consecuencias de trabajar en un entorno laboral tóxico

Las repercusiones de la toxicidad laboral son profundas y multidimensionales:

Impacto individual

• Síndrome de burnout: Agotamiento físico y emocional crónico.
• Problemas de salud física: Trastornos gastrointestinales, problemas cardiovasculares, alteraciones del sueño.
• Deterioro de la salud mental: Ansiedad, depresión, estrés postraumático.
• Erosión de la autoestima y la identidad profesional.

Según datos del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo de España, los entornos laborales tóxicos incrementan hasta en un 60% la probabilidad de desarrollar problemas graves de salud mental en un periodo de dos años.

Impacto organizacional

Paradójicamente, los entornos tóxicos acaban socavando los objetivos de las propias organizaciones que los permiten:

• Alta rotación de personal, especialmente del talento más valioso.
• Absentismo y presentismo (estar físicamente pero no productivamente).
• Deterioro de la calidad del trabajo y la innovación.
• Costes económicos directos e indirectos: Se estima que la toxicidad laboral puede costar hasta un 15% de la masa salarial anual.

Un estudio de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (2022) concluye que «las empresas con entornos laborales tóxicos experimentan una reducción media del 34% en su productividad global, además de un incremento del 150% en los costes asociados a la gestión de personal».

Estos datos se alinean con el Informe sobre el Estado de la Salud Laboral 2025 (Pluxee), según el cual el 32 % de los trabajadores se ha planteado cambiar de empresa por estrés laboral, y el 72,5 % no dispone de ningún recurso de apoyo emocional.

Señales de alerta: ¿Cómo identificar un entorno tóxico en una entrevista?

Como profesional de recursos humanos, considero fundamental ofrecer herramientas de detección temprana. Estas son algunas señales que pueden alertarnos durante un proceso de selección:

• Evasivas ante preguntas sobre rotación o permanencia media en el puesto.
• Glorificación del sacrificio: «Buscamos gente que lo dé todo», «Aquí trabajamos duro».
• Menciones a «formar parte de una familia» (que suelen implicar difuminación de límites profesionales).
• Falta de claridad sobre funciones, expectativas o estructura organizativa.
• Urgencia injustificada en el proceso de contratación.
• Comentarios despectivos sobre empleados anteriores.

Mi recomendación es preparar preguntas específicas sobre cultura organizacional: «¿Cómo se manejan los desacuerdos?», «¿Cómo se reconoce el buen desempeño?», «¿Podría hablar con alguien que ocupe actualmente una posición similar?».

Estrategias de supervivencia en entornos laborales tóxicos

Si bien lo ideal es evitar o abandonar estos entornos, la realidad económica no siempre lo permite inmediatamente. Mientras tanto, estas estrategias pueden ayudar:

1. Documentación sistemática

• Mantener un registro detallado de incidentes, con fechas, participantes y testigos.
• Guardar evidencias de comunicaciones problemáticas.
• Documentar el cumplimiento de objetivos y logros personales.

2. Establecimiento de límites

• Definir claramente horarios y disponibilidad.
• Aprender a decir «no» de forma profesional pero firme.
• Separar la identidad personal de la profesional.

3. Construcción de redes de apoyo

• Buscar aliados dentro de la organización (con precaución).
• Mantener contacto con redes profesionales externas.
• Considerar apoyo psicológico especializado.

4. Protección de la salud mental

• Practicar técnicas de desconexión psicológica fuera del trabajo.
• Cultivar actividades que refuercen la autoestima y el bienestar.
• Mantener perspectiva sobre la situación: «No es personal, es sistémico».

Para técnicas concretas de gestión del estrés con respaldo científico, consulta nuestra guía de técnicas de relajación para desactivar el estrés rápidamente y nuestra guía de gestión de la ansiedad laboral.

5. Estrategia de salida planificada

• Desarrollar un plan de salida realista con plazos concretos.
• Actualizar continuamente CV y portfolio profesional.
• Cultivar contactos en el sector que puedan facilitar nuevas oportunidades.

Como señala Vázquez-Rodríguez (2023), «la exposición prolongada a entornos laborales tóxicos rara vez termina con la adaptación del individuo; casi siempre concluye con su deterioro o su salida».

Marco legal: protección frente a entornos laborales tóxicos en España

El marco normativo español ofrece diversas herramientas para protegerse de estas situaciones:

Estatuto de los Trabajadores

El artículo 4.2 reconoce explícitamente el derecho de los trabajadores «a su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales», incluyendo los riesgos psicosociales derivados de entornos tóxicos.

Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)

La LPRL establece que el empresario debe garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, incluyendo la dimensión psicosocial. El artículo 14.2 señala que «el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo».

Código Penal

En casos extremos, ciertas conductas pueden constituir delitos tipificados en el Código Penal:

• Acoso laboral (art. 173.1).
• Acoso sexual (art. 184).
• Lesiones psíquicas por negligencia (art. 147 y siguientes).

Jurisprudencia relevante

La jurisprudencia española ha ido reconociendo progresivamente el daño causado por entornos laborales tóxicos. Destaca la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (2018) que reconoció la ansiedad derivada de un entorno laboral tóxico como accidente laboral, estableciendo un importante precedente.

Es importante destacar que, en España, los riesgos psicosociales están reconocidos como riesgos laborales desde la Nota Técnica de Prevención 443 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, lo que obliga a las empresas a prevenirlos y evaluarlos.

El papel de los profesionales de Recursos Humanos: ¿Parte del problema o de la solución?

Como profesionales de recursos humanos, enfrentamos un dilema ético fundamental: ¿somos guardianes del bienestar de los empleados o meros ejecutores de políticas corporativas problemáticas? Mi posición es clara: nuestra responsabilidad primordial debe ser la creación de entornos laborales saludables.

Acciones proactivas desde RRHH

1. Implementación de canales seguros de denuncia, con garantías reales de confidencialidad y no represalias.
2. Evaluación regular del clima laboral con métricas que vayan más allá de la satisfacción superficial.
3. Formación específica a mandos intermedios en liderazgo ético y gestión de equipos.
4. Revisión crítica de políticas y prácticas para detectar elementos que puedan fomentar dinámicas tóxicas.
5. Promoción de una cultura de feedback constructivo bidireccional.

Según mi experiencia, el cambio más efectivo ocurre cuando estos esfuerzos cuentan con el compromiso explícito de la alta dirección y se incorporan a los objetivos estratégicos de la organización. Si no se cumplen estos requisitos, las iniciativas de recursos humanos suelen quedar relegadas a meros ejercicios cosméticos.

Protocolo de desintoxicación organizacional: guía paso a paso para RRHH

La mayoría de contenido sobre entornos laborales tóxicos se dirige al trabajador que lo sufre: «identifica las señales», «pon límites», «planifica tu salida». Poco se escribe para quien tiene que arreglarlo. Desde mi experiencia gestionando procesos de intervención en empresas con culturas disfuncionales, propongo un protocolo de actuación en cinco fases:

Fase 1: Diagnóstico sin autoengaño (semanas 1-4)

No basta con una encuesta de clima laboral genérica. Las encuestas estándar de satisfacción producen respuestas socialmente deseables, especialmente en entornos donde existe miedo a represalias. Lo que funciona:

• Análisis de indicadores duros: rotación por departamento (no global), absentismo por equipos, duración media en puesto, número de quejas formales e informales.
• Entrevistas de salida con protocolo estructurado: no la conversación amable del último día, sino una entrevista semiestructurada con preguntas específicas sobre cultura, liderazgo y relaciones interpersonales.
• Evaluación de riesgos psicosociales con F-PSICO o ISTAS21: no como cumplimiento burocrático, sino como herramienta de diagnóstico real. Si la empresa no la ha hecho nunca, probablemente está incumpliendo la LPRL.
• Triangulación: cruzar datos cuantitativos con cualitativos. Si la rotación del departamento X es el doble de la media y las entrevistas de salida mencionan al mismo mando intermedio, tienes un patrón.

Fase 2: Identificación de focos (semanas 4-6)

La toxicidad rara vez es uniforme en toda la organización. Suele concentrarse en:

• Un mando intermedio específico (el caso más frecuente)
• Un departamento con cultura propia enquistada
• Una práctica organizacional concreta (sistema de objetivos, política de disponibilidad, proceso de promoción)
• Una combinación de los anteriores

El error más común de RRHH es tratar la toxicidad como un problema generalizado cuando en realidad tiene focos identificables. El segundo error es tratar la toxicidad como un problema individual («es que fulano tiene mal carácter») cuando en realidad es sistémico.

Fase 3: Intervención diferenciada (semanas 6-16)

Según el foco identificado, la intervención varía:

• Si el foco es un mando intermedio: formación específica en liderazgo + seguimiento con indicadores + consecuencias claras si no hay mejora. La formación sin consecuencias no funciona. Pero las consecuencias sin formación previa tampoco son justas.
• Si el foco es una práctica organizacional: rediseño del proceso con participación de los afectados. Ejemplo: si el sistema de objetivos genera competencia destructiva, cambiar a objetivos de equipo no basta — hay que cambiar también el sistema de recompensa asociado.
• Si el foco es cultural: intervención más profunda que requiere compromiso explícito de dirección general. Sin ese compromiso, cualquier acción de RRHH será cosmética.

Fase 4: Seguimiento y medición (meses 4-12)

• Repetir la evaluación de riesgos psicosociales a los 6 meses
• Comparar indicadores duros (rotación, absentismo) antes y después
• Mantener canales de escucha activos (no encuestas puntuales, sino pulsos mensuales breves)
• Documentar el proceso: si llega una inspección de trabajo, la empresa debe poder demostrar que ha actuado

Fase 5: Prevención de recaídas

Los entornos tóxicos tienden a regenerarse si no se cambian las condiciones estructurales que los produjeron. Medidas de mantenimiento:

• Incorporar indicadores de bienestar psicosocial en el cuadro de mando de dirección (no solo de RRHH)
• Incluir competencias de liderazgo saludable en los procesos de promoción interna
• Establecer un protocolo de actuación ante denuncias de acoso o conducta tóxica con plazos y consecuencias definidos
• Evaluar periódicamente a los mandos intermedios desde la perspectiva de sus equipos (evaluación 360 real, no simulada)

Este protocolo no es perfecto ni universal. Cada organización es distinta. Pero el primer paso siempre es el mismo: dejar de tratar la toxicidad laboral como un problema de personas y empezar a tratarla como un problema de sistema.

Mirando al futuro: tendencias en la lucha contra los entornos laborales tóxicos

El panorama está evolucionando en varias direcciones prometedoras:

Mayor visibilidad y menor tolerancia

Las nuevas generaciones están mostrando una tolerancia significativamente menor hacia entornos tóxicos. Un estudio de Randstad Research (2023) indica que el 78% de los profesionales menores de 35 años consideraría dejar su trabajo por razones relacionadas con la cultura tóxica, incluso en contextos de incertidumbre económica.

El Randstad Employer Brand Research 2025 confirma esta tendencia: el 46 % de los trabajadores dejaría su empleo por falta de conciliación, una cifra que supera al salario (32 %). Entre los menores de 30 años, el 41 % cambiaría de trabajo por conciliación frente al 26 % que lo haría por salario.

Tecnología como aliada

Las herramientas digitales están facilitando:

• Análisis predictivo de riesgos psicosociales en las organizaciones.
• Plataformas anónimas para denunciar comportamientos inapropiados.
• Soluciones de feedback continuo que permiten detectar problemas tempranamente.

Certificaciones y estándares

Están surgiendo certificaciones específicas sobre bienestar laboral que las empresas pueden obtener, como la norma ISO 45003:2021 sobre gestión de riesgos psicosociales, que complementa a la más conocida ISO 45001 sobre sistemas de gestión de seguridad y salud laboral.

Conclusión: Hacia una nueva concepción del trabajo

A lo largo de mi carrera he presenciado cómo los entornos laborales tóxicos destruyen talento, compromiso y potencial humano. Sin embargo, también he comprobado que existe una creciente conciencia sobre esta problemática y un impulso genuino hacia la transformación.

La toxicidad laboral no es una realidad inevitable; es el resultado de decisiones, culturas y prácticas que pueden y deben ser modificadas. Como profesionales, tenemos la responsabilidad de no normalizar lo que es profundamente dañino, tanto si somos parte de la dirección, del departamento de recursos humanos, o empleados de base.

El trabajo ocupa un lugar central en nuestras vidas, no solo como fuente de sustento económico sino como espacio de realización personal. Merecemos entornos laborales que potencien, no que destruyan; que inspiren, no que agoten; que reconozcan nuestra humanidad, no que la ignoren.

Identificar y nombrar las características específicas de un entorno laboral tóxico es el primer paso para transformarlo. El segundo es actuar, tanto individual como colectivamente, para construir una nueva realidad laboral donde el bienestar no sea un lujo, sino un derecho fundamental.

Referencias Bibliográficas

Fernández-García, R. (2019). Entornos laborales tóxicos: definición, impacto y estrategias de intervención. Revista Española de Salud Laboral, 12(3), 156-172.

Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. (2020). Nota Técnica de Prevención 1123: Prevención de riesgos psicosociales en entornos laborales hostiles. INSST, Madrid. https://www.insst.es/ntp-notas-tecnicas-de-prevencion

Martínez-López, E. (2020). El reconocimiento como factor clave en la motivación laboral: análisis empírico en empresas españolas. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 36(2), 101-113.

Ministerio de Trabajo y Economía Social. (2022). Guía de actuación inspectora en factores psicosociales. Inspección de Trabajo y Seguridad Social, Madrid. https://www.mites.gob.es/itss/ITSS/ITSS_Fototeca/Recursos/ico_pdf.gif

Randstad Research. (2023). Tendencias laborales 2023: expectativas de los trabajadores españoles. Randstad España, Madrid. https://www.randstadresearch.es/informe-de-tendencias-rrhh-2023/

Rodríguez Sánchez, A. (2021). Microagresiones en el entorno laboral: impacto acumulativo y estrategias de afrontamiento. Cuadernos de Relaciones Laborales, 39(1), 83-97.

Vázquez-Rodríguez, M. (2023). Supervivencia y resiliencia en organizaciones tóxicas: un estudio longitudinal. Revista de Psicología Aplicada al Trabajo, 15(2), 210-224.