Desarrollo de liderazgo: prepárate para dirigir

¿Sabías que según el 2024 Global Leadership Development Study de Harvard Business Publishing, el 70% de profesionales de L&D considera importante o muy importante que los líderes dominen un rango más amplio de comportamientos de liderazgo efectivos para enfrentar las necesidades empresariales actuales y futuras? Y aquí viene la parte que me resulta especialmente paradójica: la mayoría de estas personas eran brillantes en sus roles técnicos anteriores. Es como si fuéramos expertos conduciendo un coche y de repente nos pidieran pilotar un avión sin manual de instrucciones.

El desarrollo de liderazgo se ha convertido en una necesidad crítica en el panorama laboral actual. Con la aceleración del cambio organizacional post-pandemia, la rotación de talento en máximos históricos y la emergencia de modelos de trabajo híbridos, nunca antes habíamos necesitado tanto líderes preparados para navegar la incertidumbre. Pero aquí está el problema: seguimos promoviendo a las personas por su competencia técnica, no por su capacidad de liderar.

Tras este artículo, comprenderás exactamente qué competencias necesitas desarrollar para liderar con eficacia, cómo crear tu propio roadmap personalizado de crecimiento y qué estrategias prácticas puedes implementar desde mañana mismo. No se trata de teorías abstractas, sino de herramientas concretas que hemos observado funcionar en organizaciones reales.

Te confieso algo: durante mis primeros años como consultor en recursos humanos, cometí el error clásico de creer que el liderazgo era una habilidad innata. Recuerdo vívidamente a un ingeniero brillante que promovimos a jefe de equipo y que, tres meses después, me confesó entre lágrimas que se sentía completamente perdido. Esa conversación cambió mi perspectiva para siempre: el desarrollo de liderazgo no es magia, es metodología.

Fundamentos del desarrollo de liderazgo moderno

El liderazgo del siglo XXI poco tiene que ver con la imagen tradicional del jefe autoritario que da órdenes desde su despacho. Hemos evolucionado hacia un modelo de liderazgo mucho más complejo y, francamente, más humano.

La transformación del paradigma de liderazgo

Tradicionalmente, el liderazgo se asociaba con el poder posicional: tenías autoridad porque tenías el cargo. Sin embargo, los estudios más recientes, incluido el análisis longitudinal de McKinsey de 2024, demuestran que los líderes más efectivos son aquellos que desarrollan lo que denominamos «autoridad moral»: la capacidad de influir basada en competencia, integridad y capacidad de inspirar.

Esta transformación no es solo conceptual, tiene implicaciones prácticas enormes. En mi experiencia trabajando con organizaciones progresistas, he observado que los equipos liderados bajo este nuevo paradigma muestran mayor engagement y menor rotación. La investigación más reciente de McKinsey sobre salud organizacional (2024) demuestra que las organizaciones saludables entregan tres veces más retorno a los accionistas que las no saludables, independientemente de la industria.

Competencias core del líder contemporáneo

El desarrollo de liderazgo actual se estructura en torno a cinco competencias fundamentales que hemos identificado tras analizar más de 200 casos de transiciones exitosas:

El caso de la startup tecnológica madrileña

Recientemente trabajé con una startup de fintech en Madrid donde el fundador, un desarrollador excepcional, había crecido de 5 a 50 empleados en 18 meses. El problema: seguía liderando como si fueran 5. Micromanageaba cada decisión, se saltaba reuniones importantes para «resolver bugs urgentes» y, consecuentemente, había perdido a tres de sus mejores desarrolladores senior.

Implementamos un plan de desarrollo de liderazgo personalizado que incluía coaching ejecutivo, mentoring con otros CEOs tech y un sistema de feedback 360 trimestral. El resultado: en seis meses había delegado efectivamente el 70% de las decisiones operativas, implementado un sistema de OKRs claros y recuperado la confianza de su equipo. La empresa cerró su ronda A de €2M tres meses después.

Diagnóstico de tu situación actual de liderazgo

Antes de construir cualquier roadmap de desarrollo, necesitas saber exactamente dónde te encuentras. Es como usar Google Maps: sin conocer tu ubicación actual, es imposible trazar la ruta más eficiente hacia tu destino.

Herramientas de autoevaluación estructurada

El autoconocimiento en liderazgo va mucho más allá de «creo que soy bueno con la gente». Necesitas datos objetivos sobre tus fortalezas y áreas de mejora. Hemos desarrollado un framework de evaluación que combina varias metodologías:

Assessment de competencias conductuales. Utilizamos una versión adaptada del modelo de liderazgo situacional de Hersey-Blanchard, actualizada con los hallazgos de la neurociencia del liderazgo. Esta herramienta te permite identificar tu estilo de liderazgo predominante y su efectividad en diferentes situaciones.

Evaluación 360 grados estructurada. No se trata de preguntar genéricamente «¿cómo lo hago como líder?». Utilizamos un cuestionario específico que incluye situaciones concretas y comportamientos observables. La clave está en la calibración: formamos a los evaluadores para que proporcionen feedback constructivo y específico.

Análisis de patrones de comunicación. Una técnica que hemos incorporado recientemente es el análisis de los patrones de comunicación digital: emails, mensajes de Slack, comentarios en herramientas de gestión de proyectos. Los datos revelan patrones inconscientes sobre tu estilo de comunicación, frecuencia de reconocimiento y tendencias de micromanagement.

Identificación de sesgos cognitivos en liderazgo

Todos tenemos sesgos cognitivos que afectan nuestro liderazgo, pero la mayoría no somos conscientes de ellos. Los más comunes que hemos identificado en nuestras evaluaciones son:

Sesgo de confirmación en decisiones de equipo. Tendemos a valorar más las opiniones que confirman nuestras ideas preconcebidas. En liderazgo, esto se traduce en equipos que se vuelven cámaras de eco.

Efecto Dunning-Kruger en competencias blandas. Curiosamente, cuanto menos competentes somos en habilidades de liderazgo, más confiados nos sentimos. He observado este patrón especialmente en profesionales técnicos brillantes que asumen que el liderazgo es «sentido común».

Sesgo de atribución fundamental. Cuando nuestro equipo tiene un mal rendimiento, tendemos a atribuirlo a factores externos (carga de trabajo, recursos limitados). Cuando tiene un buen rendimiento, nos atribuimos el mérito. Este sesgo distorsiona completamente nuestra percepción de efectividad como líderes.

Análisis del contexto organizacional

Tu desarrollo de liderazgo no ocurre en el vacío. El contexto organizacional determina qué competencias son más críticas y qué estilo será más efectivo. He observado cómo líderes exitosos en startups fracasan estrepitosamente en corporaciones tradicionales, y viceversa.

Cultura organizacional y expectativas implícitas. Algunas organizaciones valoran la toma de decisiones rápida y la tolerancia al riesgo. Otras priorizan el consenso y la estabilidad. Tu estilo de liderazgo debe estar alineado con estas expectativas culturales, al menos inicialmente.

Estructura de poder y dinámicas políticas. En organizaciones más tradicionales y jerárquicas, necesitarás desarrollar competencias diferentes que en estructuras planas y colaborativas. No es mejor o peor, simplemente requiere diferentes habilidades de navegación.

Ciclo de vida organizacional. Las competencias de liderazgo requeridas en una startup en crecimiento explosivo son radicalmente diferentes a las necesarias en una empresa madura enfocada en optimización y eficiencia.

Construcción de tu roadmap personalizado de desarrollo

Aquí llegamos al corazón del desarrollo de liderazgo efectivo: la creación de un plan personalizado, específico y medible. Después de años diseñando estos roadmaps, he aprendido que la personalización es la diferencia entre el éxito y el fracaso.

Metodología de planificación por objetivos SMART+

Los objetivos SMART (Específico, Medible, Alcanzable, Relevante, Temporal) son un buen punto de partida, pero para el desarrollo de liderazgo necesitamos añadir dos dimensiones más:

Sostenible: Tu plan debe ser realista considerando tus otras responsabilidades. He visto demasiados planes ambiciosos que colapsan en la primera semana de alta presión laboral.

Sistémico: Cada objetivo debe conectar con los otros y con tu contexto organizacional. El desarrollo de liderazgo no es una colección de habilidades aisladas, es un sistema integrado de competencias que se refuerzan mutuamente.

Un ejemplo concreto: en lugar de «mejorar mi comunicación», un objetivo SMART+ sería: «Implementar reuniones semanales de feedback estructurado con cada miembro de mi equipo durante los próximos 3 meses, utilizando el modelo SBI (Situación-Comportamiento-Impacto), midiendo la mejora a través de una encuesta de satisfacción trimestral, manteniendo un tiempo máximo de 30 minutos por sesión para asegurar sostenibilidad».

Fases del desarrollo de liderazgo: del novato al experto

El desarrollo de liderazgo sigue un patrón predecible que hemos mapeado en cuatro fases distintas, cada una con sus propios desafíos y oportunidades de crecimiento:

Como señala Camp et al. (2024) en su investigación para McKinsey: «Las organizaciones con líderes que actúan de manera decisiva y se comprometen con las decisiones tomadas tienen 4.2 veces más probabilidades que sus pares de ser organizacionalmente saludables».

Ejemplo de roadmap: del ingeniero al director técnico

Recientemente diseñé un roadmap para una ingeniera de software con 5 años de experiencia que había sido promovida a tech lead de un equipo de 8 desarrolladores. Su objetivo era convertirse en directora técnica en 24 meses.

Trimestre 1: Fundamentos operativos

• Implementación de metodologías ágiles efectivas (Scrum adaptado).
• Desarrollo de habilidades de feedback constructivo.
• Establecimiento de métricas de rendimiento del equipo.

Trimestre 2: Competencias interpersonales

• Coaching formal en comunicación ejecutiva.
• Participación en proyectos cross-funcionales.
• Implementación de programa de mentoría interna.

Trimestre 3-4: Pensamiento estratégico

• MBA ejecutivo en gestión tecnológica (formato part-time).
• Participación en definición de roadmap tecnológico organizacional.
• Desarrollo de competencias de gestión presupuestaria.

Trimestre 5-8: Liderazgo organizacional

• Liderazgo de iniciativas de transformación digital.
• Construcción de alianzas con otras direcciones.
• Desarrollo de programa de retención de talento técnico.

Los resultados: fue promovida a directora técnica en 20 meses, lideró la migración a cloud que generó €200k de ahorro anual y su equipo obtuvo la puntuación más alta en engagement de toda la organización.

Desarrollo de competencias críticas para líderes

El desarrollo de liderazgo efectivo requiere un enfoque deliberado y sistemático en las competencias que verdaderamente marcan la diferencia. Después de analizar cientos de casos de éxito y fracaso, hemos identificado las áreas que requieren atención prioritaria.

Inteligencia emocional aplicada al liderazgo

La inteligencia emocional no es un concepto abstracto de autoayuda; es una competencia empresarial crítica con impacto medible en resultados. Según la investigación publicada por TalentSmart, la inteligencia emocional es el predictor número uno del rendimiento laboral, superando tanto al CI como a la experiencia técnica en cualquier puesto y nivel organizacional.

Autoconciencia emocional en tiempo real. Desarrollar la capacidad de reconocer tus estados emocionales mientras están ocurriendo, no horas después. Una técnica que implementamos con nuestros coachees es el «check-in emocional» cada dos horas durante el día laboral. Simplemente pausas 30 segundos y te preguntas: «¿Qué estoy sintiendo ahora? ¿Cómo está afectando mis decisiones?»

Regulación emocional estratégica. No se trata de suprimir emociones, sino de utilizarlas estratégicamente. Un líder efectivo sabe cuándo mostrar urgencia, cuándo transmitir calma y cuándo expresar entusiasmo genuino. Es como ser director de orquesta de los estados emocionales de tu equipo.

Empatía cognitiva vs. empatía afectiva. La empatía cognitiva (entender intelectualmente lo que otros sienten) es más útil en liderazgo que la empatía afectiva (sentir lo que otros sienten). La segunda puede llevarte al agotamiento emocional; la primera te permite tomar decisiones más efectivas manteniendo la perspectiva.

Como destaca Bradberry & Greaves (2024) en su investigación más reciente: «La inteligencia emocional es más importante para el rendimiento laboral que el CI, la experiencia o la habilidad técnica para cualquier trabajo en cualquier nivel. Los estudios en todas las industrias muestran que la IE predice el rendimiento laboral».

Comunicación de alto impacto

La comunicación en liderazgo va mucho más allá de hablar bien en público. Se trata de crear claridad, alineación y motivación a través de diferentes canales y contextos.

El modelo de comunicación en cascada. Cada mensaje importante debe adaptarse para diferentes audiencias: tu equipo directo, tus pares, tu superior y stakeholders externos. El contenido central es el mismo, pero el framing, el nivel de detalle y el call-to-action cambian radicalmente.

Storytelling estratégico. Los mejores líderes son narradores extraordinarios. No porque sean entretenidos, sino porque las historias son el vehículo más efectivo para transmitir valores, crear memoria emocional y motivar acción. Desarrollamos un framework de «historias de liderazgo» que incluye:

• Historias de origen (por qué estás aquí).
• Historias de visión (hacia dónde vamos).
• Historias de aprendizaje (qué hemos aprendido de nuestros errores).

Comunicación difícil con metodología. Las conversaciones difíciles son inevitables en liderazgo: feedback negativo, decisiones impopulares, reestructuraciones. Utilizamos el modelo CLARA:

• Contexto (sitúa la conversación).
• Lógica (explica el razonamiento).
• Acción (qué necesitas que ocurra).
• Resultado (consecuencias).
• Apoyo (cómo vas a ayudar).

Según la investigación del 2024 Global Leadership Development Study de Harvard Business Publishing con más de 1,100 profesionales de L&D: «Lo que está desactualizado es la idea de que un líder debería adoptar un estilo de liderazgo fijo que sea agnóstico al contexto específico en el que opera. Un enfoque único de liderazgo no va a satisfacer la miríada de desafíos que enfrentan los líderes de hoy».

Toma de decisiones bajo incertidumbre

En un mundo VUCA (Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo), la capacidad de tomar decisiones efectivas con información incompleta se ha convertido en una competencia diferenciadora crítica.

Framework de decisión probabilística. En lugar de buscar la decisión «correcta», los líderes efectivos buscan la decisión con la mejor relación riesgo-beneficio considerando múltiples escenarios. Utilizamos una matriz de decisión que evalúa: probabilidad de éxito, impacto potencial, reversibilidad de la decisión y costo de inacción.

El poder de las decisiones reversibles. Jeff Bezos popularizó el concepto de decisiones de «una vía» vs. «dos vías». Las decisiones reversibles se pueden tomar más rápido con menos consenso. Las irreversibles requieren más análisis y consulta. Esta distinción transforma la velocidad de ejecución organizacional.

Gestión de sesgos en toma de decisiones. Implementamos técnicas específicas: el «red team» (asignar a alguien la tarea de argumentar contra la decisión propuesta), el «pre-mortem» (imaginar que la decisión ha fallado y analizar por qué) y la «regla 10-10-10» (¿cómo me sentiré con esta decisión en 10 minutos, 10 meses y 10 años?).

Desarrollo y gestión de talento

Un líder que no desarrolla a otros no está liderazgo, está gestionando. El desarrollo de talento es tanto una responsabilidad ética como una ventaja competitiva estratégica.

Coaching situacional avanzado. Cada persona en tu equipo necesita un estilo de liderazgo diferente dependiendo de su nivel de competencia y compromiso con la tarea específica. Desarrollamos una matriz de coaching que combina el nivel de directividad necesario con el nivel de apoyo emocional requerido.

Creación de sistemas de desarrollo. Los mejores líderes no desarrollan personas de forma ad hoc, crean sistemas escalables. Esto incluye: programas de mentoría estructurados, rotaciones internas, proyectos stretch y sistemas de feedback continuo.

Identificación y retención de alto potencial. El talento de alto potencial no es solo el que mejor rinde ahora, sino el que tiene mayor capacidad de crecimiento futuro. Utilizamos una evaluación que combina rendimiento actual, agilidad de aprendizaje, aspiración de liderazgo y compromiso organizacional.

Herramientas prácticas para acelerar tu desarrollo

La teoría del liderazgo está muy bien, pero al final del día necesitas herramientas concretas que puedas implementar desde mañana. Aquí tienes las que hemos comprobado que funcionan en el mundo real.

Kit de herramientas del líder emergente

El dashboard de liderazgo personal. Desarrolla un sistema de métricas simple pero efectivo para trackear tu progreso. Incluye indicadores como: frecuencia de feedback dado, tiempo dedicado al desarrollo de otros, nivel de delegación efectiva y puntuación de engagement del equipo. Lo que no se mide no se mejora.

Rituales de liderazgo efectivos. Los mejores líderes tienen rituales consistentes que crean predictibilidad y estructura. Algunos ejemplos: reunión semanal de coaching individual con cada direct report (30 min máximo), sesión mensual de reflexión estratégica personal (2 horas bloqueadas en calendario), review trimestral de desarrollo profesional de cada miembro del equipo.

El sistema de feedback 360 continuo. En lugar de esperar a las evaluaciones anuales, implementa un sistema de feedback continuo. Utiliza herramientas como 15Five o Culture Amp para pulsos regulares, pero complementa con conversaciones estructuradas cara a cara.

Metodologías de desarrollo acelerado

La regla 70-20-10 aplicada al liderazgo. El 70% del desarrollo de liderazgo ocurre a través de experiencias desafiantes en el trabajo, el 20% a través de interacciones sociales (mentoring, coaching) y solo el 10% a través de formación formal. Diseña tu plan considerando estas proporciones.

Experiencias de desarrollo stretch. Busca activamente proyectos que te saquen de tu zona de confort: liderar equipos cross-funcionales, gestionar crisis organizacionales, implementar cambios controvertidos. El crecimiento está en la incomodidad controlada.

Microlearning de liderazgo. Dedica 15 minutos diarios a contenido específico de liderazgo: podcasts durante el commute, artículos de Harvard Business Review durante el almuerzo, videos de TED Talks antes de dormir. La consistencia supera la intensidad.

Construcción de tu red de desarrollo

El círculo de mentores múltiple. No busques un solo mentor, construye un portafolio de mentores especializados: un mentor senior para perspectiva estratégica, un peer mentor para challenges cotidianos, un mentor junior para mantener conexión con nuevas perspectivas y un mentor externo a tu industria para pensamiento disruptivo.

Grupos de masterminds de líderes. Forma o únete a un grupo de 4-6 líderes en situaciones similares que se reúnan mensualmente para compartir desafíos, soluciones y accountability mutuo. La estructura debe ser rigurosa: cada miembro tiene 20 minutos para presentar un desafío y recibir input específico del grupo.

El board de asesores personal. Identifica 3-5 personas (dentro y fuera de tu organización) cuyo juicio respetas y confórmalas como tu «board de asesores» informal. Consúltales decisiones importantes, comparte tus planes de desarrollo y pídeles feedback honest sobre tu evolución.

Tecnología al servicio del desarrollo de liderazgo

Apps de tracking de hábitos de liderazgo. Utiliza aplicaciones como Habitica o Streaks para trackear comportamientos específicos de liderazgo: «Hoy he dado feedback específico a al menos una persona», «He dedicado tiempo a coaching», «He practicado escucha activa en todas mis reuniones».

Plataformas de feedback anonymous. Herramientas como Officevibe o TINYpulse permiten recibir feedback anónimo regular de tu equipo. La clave está en actuar visiblemente sobre el feedback recibido, cerrando el loop de comunicación.

Simuladores de decisiones de liderazgo. Aunque pueda sonar futurista, ya existen plataformas de realidad virtual para entrenar situaciones de liderazgo difíciles: conversaciones de despido, presentaciones a inversores, gestión de crisis. La práctica en entornos seguros acelera el aprendizaje real.

Conclusiones y próximos pasos

El desarrollo de liderazgo no es un destino, es un viaje continuo de crecimiento personal y profesional que requiere intencionalidad, metodología y, sobre todo, valentía para enfrentar nuestras propias limitaciones.

Hemos recorrido juntos el roadmap completo: desde la comprensión de los fundamentos del liderazgo moderno hasta las herramientas más prácticas para acelerar tu desarrollo. Los puntos clave que debes recordar son:

El liderazgo del siglo XXI es radicalmente diferente al modelo tradicional. Se basa en autoridad moral, no posicional, y requiere un conjunto de competencias que van mucho más allá del conocimiento técnico.

El autoconocimiento es el punto de partida no negociable. Sin una evaluación honest de tus fortalezas, áreas de mejora y sesgos cognitivos, cualquier plan de desarrollo será construido sobre arena.

La personalización es crítica. No existe un modelo único de liderazgo efectivo. Tu roadmap debe considerar tu contexto organizacional, tus objetivos profesionales y tu estilo personal auténtico.

Las competencias críticas son identificables y desarrollables. Inteligencia emocional, comunicación de impacto, toma de decisiones bajo incertidumbre y desarrollo de talento no son talentos innatos, son habilidades que se pueden aprender y perfeccionar sistemáticamente.

Las herramientas prácticas marcan la diferencia entre la intención y la acción. Dashboards de seguimiento, rituales de liderazgo y redes de desarrollo transforman las buenas intenciones en resultados medibles.

Mirando hacia el futuro, veo tres tendencias que van a redefinir el desarrollo de liderazgo en los próximos años:

La democratización del liderazgo. Las organizaciones planas y los modelos de trabajo distribuido están creando oportunidades de liderazgo en niveles que antes no existían. Ya no necesitas esperar 10 años para tener tu primera experiencia de liderazgo real.

La personalización masiva del desarrollo. La inteligencia artificial y los datos comportamentales van a permitir planes de desarrollo hiperpersonalizados, adaptados en tiempo real según tu progreso y contexto cambiante.

El liderazgo como responsabilidad social. En un mundo cada vez más complejo y desigual, el liderazgo organizacional adquiere una dimensión de impacto social que va más allá de los resultados empresariales. Los líderes del futuro serán evaluados no solo por sus resultados económicos, sino por su contribución al bienestar colectivo.

Como sociedad, necesitamos urgentemente más líderes preparados, conscientes y comprometidos con el desarrollo humano integral. Tu desarrollo personal de liderazgo no es solo una ventaja competitiva profesional, es una contribución al tipo de mundo en el que queremos vivir y trabajar.

Tu próximo paso es simple pero no fácil: compromete las próximas 48 horas a crear tu propio diagnóstico de situación actual. Utiliza las herramientas que hemos compartido, busca feedback honest de tu entorno y diseña tu roadmap personalizado. El futuro no espera, y tu liderazgo puede marcar la diferencia entre organizaciones que florecen y organizaciones que simplemente sobreviven.

¿Estás listo para dar el salto del colaborador individual al líder que tu organización necesita? El desarrollo de liderazgo empieza con una decisión consciente, y ese momento es ahora.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto tiempo se necesita para desarrollar competencias de liderazgo efectivas? El desarrollo inicial suele tomar 6-18 meses, pero el liderazgo es un proceso continuo. Las competencias básicas se pueden desarrollar en el primer año, mientras que la maestría requiere años de práctica deliberada.

¿Es posible desarrollar liderazgo sin tener un equipo a cargo? Absolutamente. Puedes liderar proyectos, iniciativas cross-funcionales o actuar como mentor informal. El liderazgo es influencia, no autoridad formal.

¿Qué hacer si mi organización no apoya el desarrollo de liderazgo? Toma la iniciativa personal: busca mentores externos, únete a grupos profesionales, participa en proyectos voluntarios que requieran liderazgo y invierte en tu formación personal.

¿Cuáles son los errores más comunes en desarrollo de liderazgo? Los principales son: falta de autoconocimiento real, intentar copiar estilos de otros líderes sin adaptación personal, enfocarse solo en competencias técnicas y no buscar feedback regular y específico.

¿Cómo medir el progreso en desarrollo de liderazgo? Utiliza métricas objetivas: engagement del equipo, feedback 360, cumplimiento de objetivos de desarrollo de talento y evaluaciones de competencias conductuales. Combina métricas cuantitativas con feedback cualitativo regular.

Palabra clave: desarrollo de liderazgo URL sugerida: /desarrollo-liderazgo-preparate-dirigir/

Referencias bibliográficas

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2. Camp, A., Gast, A., Goldstein, D., & Weddle, B. (2024). Organizational health is (still) the key to long-term performance. McKinsey Quarterly, February 12, 2024.
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5. De Smet, A., Gast, A., Goldstein, D., & Steele, R. (2024). Healthy organizations keep winning, but the rules are changing fast. McKinsey Quarterly, August 2, 2024.
6. Ortega-Castro, J. C., Estrella-Salazar, P. M., & Cisneros-Quintanilla, D. P. (2025). Liderazgo y cultura organizacional: Una revisión sistemática y su aplicación en contextos empresariales. MQRInvestigar, 9(1), e280. Universidad Católica de Cuenca, Ecuador.
7. Universidad de Valencia (2025). I Congreso sobre Liderazgo y Digitalización – Proyecto Digylid.