Competencias profesionales

De unos años para acá, la palabra competencias ha adquirido un lugar importante dentro de los parámetros de selección, ya sea desde la perspectiva empresarial, en procesos de elección o promoción de una persona para un cargo determinado, o, bien sea, desde el ángulo individual, en situaciones en las que una persona se postula a un cargo.

Hoy día las empresas y los candidatos no hablan sólo de las habilidades o los conocimientos que se requieren para acceder a un cargo, sino también de las competencias solicitadas para ello.

Se habla, por lo tanto, de selección por competencias, compensación por competencias, etc., razones por las cuales es necesario entender el significado y extensión de este nuevo término.

Los expertos en eficiencia han dicho con frecuencia en las últimas décadas que ahora que la tecnología está más al alcance de las compañías, la verdadera ventaja competitiva de una empresa radica en la gestión que de ella hagan sus empleados.

Dentro de este contexto, algunas compañías internacionales decidieron adelantar un estudio con el propósito de determinar dónde radicaba la diferencia entre el comportamiento exitoso de algunos ejecutivos frente al resto de su grupo.

El interés de las empresas era conocer qué permitía a los ejecutivos adelantar acciones efectivas en pro de sus compañías, qué estaba detrás de su comportamiento exitoso y qué lo determinaba.

¿Qué es la competencia profesional?

A diario enfrentamos una lucha constante en nuestras distintas aéreas de trabajo. Poco a poco el compañerismo se va perdiendo, y aunque a veces no desaparece sino que sigue ahí, nunca falta la competencia por el poder, por ser el mejor de la partida y salir o más bien sobresalir en el grupo. A este concepto se le denomina en recursos humanos competencia profesional.

La verdad es que todo esto ocurre porque somos humanos. Y como seres humanos y competitivos que somos todos queremos ganar, deseamos tener lo mejor: Mejores empleos, mejores puestos de trabaqjo, etc. Y nos gusta que nuestra labor sea reconocida. Todo esto crea un ambiente de competencia profesional del que ninguno está exento.

Y es que no está mal querer lo mejor, no está mal desear sobresalir alguna vez e algo. Que nuestros logros sean reconocidos. Solo que a veces nos tomamos todo esto muy a pecho. A un punto tal que hasta crea enemistades y roces entre los compañeros de trabajos y hacen que la labor dentro de la empresa o institución sea muy pesado y para nada ameno. Todo lo contrario a lo que debería ser.

El punto es que puede haber competencias, porque en todas las áreas las hay. La idea es no caer en la envidia y en las contiendas. Cada persona debe sentirse orgullosa de lo que ha logrado y del puesto que representa en ese trabajo.

Competencia profesional

Competencia profesional

No podemos pasarnos la vida pensando “si yo fuera como ella”, “si yo estuviera en ese puesto”. Debemos decir: “yo voy a hacerlo mejor, lo que hago lo seguiré haciendo mejor”.

Debemos esforzarnos por hacer nuestro trabajo “excelente” no conformarnos tan solo con un “Bien”, hay que buscar siempre la perfección pero sin llegar a la envidia. Preocúpate tú por hacer el trabajo que te corresponde, por hacer lo que te gusta y lo que te hace realmente feliz. Sin importar el qué dirán. Porque al final, ese será tu futuro. Esa es tu vida.

Todo lo que hagas en la vida debes hacerlo bien, tan bien que te deje huella.

Modelo de competencias profesionales

No todo es tener unos estudios ni experiencia profesional para desarrollar bien un trabajo. También tener otros recursos personales y sociales, algunos innatos y otros que han ido aprendiendo con los años en otros terrenos que no necesariamente tienen que ser los laborales o formativos, ayudan a tener los recursos necesarios para saber salir cómodamente de situaciones imprevistas; sólo la experiencia o las habilidades nos pueden ayudar a saber cómo hacerlo. Es lo que en teatro se llama “tener tablas”. Tras superar obstáculos profesionales, personales… uno ya puede predecir qué pasará si sigue un camino y si no quiere volver a tener el mismo que tenía deberá hacer cosas diferentes (Einstein). Todo el bagaje cultural, profesional, la actitud, la responsabilidad de la persona, etc. Ayudan a encontrar un trabajo que para la cual quizás no se reúnen los requisitos formativos, pero pueden compensarse con otros requisitos personales o de relación cada vez más valorables por las empresas.

Hay una propuesta metodológica de elaborar un itinerario para lograr un proyecto profesional para que la persona que busca trabajo antes de comenzar el proceso de la investigación pueda detectar qué sabe hacer , qué puede aportar al trabajo y al mismo tiempo que pueda ver que le hace falta para poder insertar en el mercado laboral con éxito. Esto es, hacer una planificación para fijarse objetivos y ver si son alcanzables. Esta es una tarea que tiene que hacer la misma persona con la ayuda de los orientadores que como dice el nombre, sólo deben orientarse; deben ser su “brújula” para cuando se pierdan. Si es necesario se puede volver a rehacer el itinerario para volver a emprender el camino que los llevará a conseguir el objetivo previsto.

Hacer un estudio exhaustivo del conjunto de competencias que la persona tiene es útil para poder encontrar el trabajo por la que podemos ser empleables. El problema en estos momentos es que quien busca trabajo no tiene en cuenta si el trabajo los realizará, la gente necesita trabajar y busca “lo que sea”.

Competencias profesionales

Competencias profesionales

Cuando la situación sea más favorable ya podrán tratar de mover ficha y buscarán un trabajo que encaje más con su perfil profesional, lo que les gusta o lo que realmente les motiva e interesa. Lo cierto es que hay muchas variables a tener en cuenta para que un empresario los contrate y luego puedan mantener el trabajo. Dicen que: “Quien tiene recursos tiene poder” y el hecho de tener las competencias transversales aunque no se tengan todas las otras ( básicas e instrumentales ) pueden ayudar a insertarse laboralmente.

Las competencias profesionales son más que habilidades

Una de las conclusiones que arrojó el estudio es que los factores que determinan el éxito de un ejecutivo no radican únicamente en sus conocimientos o habilidades directivas, sino en la forma como trabaja, la manera en que aplica sus conocimientos y habilidades para realizar un trabajo. Los expertos definieron las anteriores características como competencias. Entonces, mientras el “qué” son los conocimientos acumulados a lo largo de los estudios y la experiencia laboral, el “cómo” es la forma en que la persona realiza el trabajo, lo cual es determinante en el éxito que la persona llegue a tener.

Existen muchas definiciones y clasificaciones de las competencias, pero podría decirse que las competencias son “características subyacentes en una persona, que están causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo” (Boyatzis, 1982).

Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de sí mismo, actitudes, valores o capacidades cognoscitivas de conducta. Cualquier característica individual pero mensurable, que demuestre una diferencia significativa en la manera en que un trabajador mantiene un desempeño excelente, es una competencia.

Las competencias pueden modificarse una vez la persona ha tomado conciencia de cómo realiza una labor y cómo quiere realizarla en el futuro. El cambio, depende, obviamente, si la persona cuenta con los recursos necesarios para modificar dicha conducta.

Si bien las competencias han sufrido muchas clasificaciones, podemos decir que una manera de agruparlas puede ser, en cinco grupos.

Competencias profesionales para selección de personal

Competencias profesionales para selección de personal

Los cinco tipos de competencias

El primer grupo lo conforman aquellas que tienen que ver o pueden impactar el proceso intelectual que la persona experimenta para evaluar una situación y tomar una decisión. A éstas competencias se les ha llamado intelectuales y comprenden la capacidad de visualizar una situación de manera global, la capacidad de análisis de una situación y algunos incluyen la capacidad deductiva, de extraer conclusiones de una situación determinada; la creatividad, asimismo, suele incluirse en esta categoría.

Un segundo grupo de competencias tiene que ver con los aspectos emocionales que están presentes en el proceso de toma de decisiones de una persona, y entre ellas están su madurez emocional y su capacidad de análisis objetivo de una situación determinada.

Además de estos procesos internos, existen las competencias relacionadas con la acción y la habilidad para tomar riesgos y salvar obstáculos, que también son determinantes cuando hablamos de resultados. Éstas competencias conforman el tercer grupo.

Como usualmente se espera que las personas, además de actuar por ellas mismas, puedan mover a otros detrás de sus propósitos, nos encontramos con las competencias relacionadas con el liderazgo y la capacidad de influencia en los demás, las cuales constituyen el cuarto grupo de competencias.

Finalmente, el quinto grupo es aquel en el que encontramos algunas competencias relacionadas con los valores que las compañías incluyen en su perfil corporativo, como la capacidad para trabajar en equipo, aprender de la experiencia y actuar éticamente.

Aprenda a desarrollar sus competencias

Como vemos, las competencias recorren todo el proceso de evaluación y toma de decisiones que experimenta cada uno de nosotros en el día a día. Es claro deducir que en la medida en que las competencias acompañen o estén presentes en cada parte del proceso, éste será más ágil y exitoso.

Para reconocer o identificar nuestras competencias, es necesario desarrollar la capacidad de observar y analizar nuestros comportamientos de la manera más objetiva posible. Para ello, es importante conocer qué opinión tienen sobre nuestras acciones y decisiones quienes interactúan con nosotros en el trabajo.

Otra alternativa es revisar objetivamente aquellos procesos de decisión o actuaciones en las cuales no obtuvimos el éxito esperado, para encontrar en qué parte del proceso actuamos de una manera que no permitió el desarrollo exitoso del mismo.

Finalmente, para aprender a identificar las competencias, también es importante desarrollar la capacidad de observar a los demás para aprender cómo hacen las cosas las personas que a nuestro alrededor tienen éxito y, obviamente, no sobra escuchar algunos consejos de estas personas y mantener la sana costumbre de leer las opiniones de los expertos, consignadas en los libros sobre estos temas.

Como mencionamos en el artículo anterior, las competencias pueden definirse como “características subyacentes en una persona, que están causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”.

Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos del carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores o capacidades cognoscitivas de conducta. Cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa a los empleados que exhiben un desempeño excelente.

Mencionamos también que las competencias han sufrido múltiples clasificaciones, pero podríamos decir que una agrupación natural es la que está relacionada con el proceso de la toma de decisiones, en el sentido de que la presencia de las competencias puede facilitar este proceso e influenciar por tanto en el rendimiento de la persona.

El primer grupo de competencias puede definirse como de orden intelectual y se relaciona con la forma en que la persona capta y evalúa una situación determinada o un problema que debe resolver. En esta categoría caen algunas competencias como el poder o capacidad deductiva, la capacidad para visualizar la totalidad de una situación y sacar conclusiones, la capacidad para planear estableciendo una secuencia correcta y la creatividad, entre otras.

Cada una de estas competencias puede definirse y para cada una de ellas podemos definir también los comportamientos que evidencian su presencia, así como aquellos que indican que no están presentes.

La creatividad

Así, por ejemplo, si hablamos de creatividad, podemos decir que es la capacidad de pensar flexiblemente y de crear nuevas percepciones del negocio, que pueden traducirse en planes realistas.

Alguien que exhiba tal competencia será quien es intelectualmente curioso, piensa lateralmente para encontrar nuevas soluciones para problemas viejos, piensa afuera de las barreras existentes, genera soluciones innovadoras y prácticas para los problemas y cuestiona y reta ideas convencionales. Alguien quien no exhiba esta competencia, es fijo en sus ideas y genera ideas no aplicables para las diversas situaciones.

Madurez emocional y análisis objetivos

Tenemos un segundo grupo de competencias que llamamos emocionales y que también influyen considerablemente en la calidad de las decisiones que una persona tome. Dentro de este grupo podemos incluir la madurez emocional y el poder de análisis objetivo.

Podemos decir, por ejemplo, que este último es la competencia que le permite a una persona desarrollar evaluaciones objetivas sobre una situación o problema, aún en situaciones complejas o difíciles.

Alguien que exhiba tal competencia tiene la capacidad para efectuar análisis objetivos, puede sobreponerse a situaciones fuertes de presión, puede emitir juicios propios, aún frente a la presión del grupo y exhibe un buen criterio para tomar decisiones dentro de un entorno difícil.

Por el contrario, alguien que no exhiba tal competencia puede ceder su opinión ante la opinión del grupo, pierde objetividad ante las presiones del entorno y por lo general no está dispuesto a emprender tareas consideradas como exigentes.

La orientación externa

Un tercer grupo de competencias tiene que ver con la capacidad de chequear las conclusiones propias con el entorno, para determinar si están bien orientadas. A esta competencia se le suele denominar orientación externa.

Esta evaluación permite a la persona integrar nuevos elementos, que le permiten tomar decisiones mejor orientadas y por ende más exitosas. Alguien que exhiba esta competencia, está permanentemente enfocado a los consumidores, los clientes externos y la competencia; entiende las tendencias y se mantiene actualizado, efectúa análisis comparativos del mercado para establecer la mejor tendencia, reconoce el impacto de las diferentes culturas en las prácticas de negocio y es apasionado por crear valor para los clientes internos y externos.

Por el contrario, quien no exhibe esta competencia, ignora las tendencias y desarrollos externos, falla en identificar las necesidades de los clientes y falla en la identificación de oportunidades de negocio.

La motivación al logro

Un cuarto grupo de competencias está relacionado con la capacidad de actuar decididamente, para alcanzar las metas definidas. Esta competencia puede definirse como la habilidad para salvar los obstáculos que se presentan y la capacidad para tomar riesgos, así como la capacidad de iniciativa para mejorar continuamente los resultados del negocio.

Alguien que exhiba esta competencia, es altamente motivado al logro, trata de sobreponer los obstáculos que se le presentan, es persistente en el desarrollo de sus tareas, permanentemente muestra persistencia en alcanzar sus metas y actúa para crear oportunidades.

Alguien que no exhiba esta competencia, se muestra satisfecho con el estado de las cosas, comienza nuevas iniciativas pero las suspende cuando encuentra obstáculos y es complaciente en aceptar ineficiencias.

El liderazgo

Un quinto grupo de competencias tiene que ver con la capacidad de entregar resultados a través de los demás y es lo comúnmente se entiende por liderazgo. Esta capacidad comprende no sólo la habilidad para mover a los demás detrás de las metas definidas, sino también la capacidad para desarrollar a quienes dependen del líder y la capacidad de la persona para persuadir a otras del mismo nivel o de rango superior.

Alguien que exhibe estas competencias clarifica los “roles” y las metas de sus colaboradores, se asegura que ellos cuentan con los recursos necesarios para hacer su trabajo, les comunica claramente la visión, misión y objetivos del negocio, da una permanente y positiva retroalimentación a sus colaboradores, crea oportunidades de desarrollo personal y profesional para ellos, usa argumentos racionales e in formación adecuada para convencer a otros y construye relaciones positivas.

Las competencias profesionales corporativas

Finalmente, encontramos un grupo de competencias que comprenden los valores fundamentales del perfil corporativo de muchas empresas, que incluyen, entre otros, el ser buen jugador de equipo, la capacidad para aprender de la experiencia y la ética profesional.

Si tomamos el ser buen miembro de equipo, podemos definir esta competencia como la capacidad para trabajar cooperativamente, estando comprometido con los objetivos del equipo más que con sus propios intereses.

Alguien que exhibe esta competencia, comparte información con el grupo de manera proactiva y abierta, valora las ideas y las contribuciones de los demás, actúa para promover cooperación y confianza entre los miembros del grupo y trabaja para construir coherencia en momentos difíciles.

Alguien que no exhiba esta competencia, no reconoce las ideas de otros y oculta información importante para el buen desempeño del equipo.

Entendiendo el alcance y contenido de las competencias, podemos analizar nuestros comportamientos, para determinar cuán desarrolladas tenemos las diferentes competencias y poder emprender así acciones decididas para lograr su mejoramiento.

Otra herramienta importante a la hora de identificar el nivel de desarrollo de nuestras competencias es solicitar retroalimentación sobre nuestras actuaciones a quienes nos rodean en el trabajo, en lo posible en todas las direcciones, es decir, con jefes, colegas y colaboradores.

Competencias profesionales: la clave en el proceso de selección

Todos hemos oído hablar de la importancia de las competencias profesionales en el mercado laboral… ¿pero ciertamente son un punto «clave» a la hora de conseguir un trabajo?

En la gestión de los recursos de la empresa se ​​ha pasado de hablar de la Gestión de Personal, donde el trabajador era visto como un coste, a una nueva tendencia: la Gestión del Talento, donde el trabajador aporta el valor diferencial a la organización. Es en este contexto cuando se empieza a hablar de Competencias Profesionales. No sólo se tienen en cuenta los requerimientos del puesto de trabajo, sino también la persona que lo ocupa, poniendo énfasis en qué características personales (habilidades y capacidades) hacen que desarrolle ese trabajo de forma excelente.

Este nuevo modelo de gestión supone que el técnico de Recursos Humanos haga la definición del Perfil Competencial de cada puesto de trabajo específico, con el fin de poder conocer y evaluar las competencias. Es por eso que hoy en día la evaluación por competencias toma importancia en diferentes momentos de la trayectoria profesional, desde la selección hasta la promoción interna, pasando por el diseño de la formación corporativa y la evaluación del rendimiento u objetivos.

Ahora bien, ¿en qué momentos de un proceso de selección la empresa nos podrá evaluar nuestras competencias?

Evaluación de las competencias profesionales

Evaluación de las competencias profesionales

¿En qué momentos se evalúan las competencias profesionales?

1. En el CV: en la situación actual en la que para cada oferta de trabajo hay bastantes candidatos, y sobradamente preparados, las competencias actúan como un valor añadido: Lo que diferencia dos profesionales con la misma formación y experiencia, son sus competencias. Por este motivo es aconsejable mostrar nuestras capacidades en nuestro CV, realizando el «Currículum por competencias«, ya que pueden servir de «cebo» para lograr la entrevista.

2. Mediante pruebas de evaluación: el Assessment Center es la mezcla de diferentes técnicas como cuestionarios, role plays, dinámicas de grupo, business games … En estas pruebas se induce a los participantes a mostrar conductas similares a las que mostraría en situaciones reales laborales. El objetivo de los evaluadores es predecir el comportamiento del candidato una vez seleccionado.

3. Durante la entrevista de Selección: Una de las técnicas más conocida es «la Entrevista de Incidentes Críticos» donde se realiza una exploración estructurada de situaciones laborales vividas por el candidato con el fin de indagar sobre sus competencias.

Ten en cuenta que en las tres fases del proceso de selección descritas siempre se comparará las competencias del perfil requerido con el perfil competencial del candidato. Por este motivo es recomendable conocer en profundidad nuestro Perfil Competencial. De esta manera podremos transmitir, con seguridad, nuestros puntos fuertes y establecer un plan de mejora para nuestro objetivo laboral.

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