Como realizar una prueba psicotécnica

Muchos quieren descifrar la prueba psicotécnica, otros no entienden su importancia, pero el hecho es que las pruebas psicológicas están presentes en la vida profesional de todos, provocando dudas y ansiedad entre aquellos que van a buscar trabajo.

Además de ser parte del proceso de selección, también se utilizan estas pruebas psicotécnicas en diferentes situaciones, como la obtención del carnet de conducir,por ejemplo. Así que constantemente escuchamos acerca de la «prueba de dibujo,» el «test de personalidad» o «pruebas de inteligencia.»

Según Patricia Alves, supervisora del departamento de selección en Vida RH, las pruebas psicotécnicas son variadas y pueden evaluar diversos aspectos de los profesionales, de acuerdo a las necesidades del negocio. «Las pruebas sirven como un complemento al proceso de selección de candidatos. Es gracias a los psicotécnicos que podemos evaluar los rasgos de personalidad, comportamiento social, características personales, comportamiento, actitud para trabajar y lo mucho que la empresa es capaz de realizar una tarea o tomar una posición dada. Por lo general, las pruebas se aplican después de la primera evaluación en la entrevista de trabajo», explica.

«Las razones de la aplicación de las pruebas psicotécnicas son diferentes. Todo depende de lo que uno quiere identificar, ya se trate de un puesto de trabajo, actividad a realizar o área profesional. En caso de pruebas de habilidad, las pruebas también funcionan como un método de seguridad, y pueden medir, por ejemplo, el nivel de atención de un operador para conducir una máquina peligrosa, un conductor para conducir su vehículo, o llevar con seguridad un arma. Además, también pueden ser utilizados para medir los niveles de productividad y si el profesional tiene un problema de origen neurológico», añade Patricia.

Para Marina Tito, psicóloga organizacional, cada prueba psicológica se centra en la identificación de características específicas y, por tanto, son diferentes. Sin embargo, el objetivo principal siempre termina siendo el mismo. «Cada empresa y cada proceso de selección de personal pueden tener sus necesidades especiales, pero el objetivo de todas las pruebas durante la selección es para tratar de identificar si existe compatibilidad entre el perfil del candidato y el perfil de la vacante. Sin duda, la aplicación de estas pruebas psicotécnicas es la herramienta más rápida y efectiva para identificar los conocimientos, habilidades y actitudes de los candidatos», agregó.

Hay varios tipos de pruebas que se pueden clasificar como: Rasgos de personalidad, Pruebas de Evaluación (coatí, IFP, Palográfico, HTPF, Rorschach, Bender, PMK, IHS y IAT) y Prueba de Atención, pruebas de inteligencia y razonamiento lógico (D2, G-36, G-38, R1, NLR, HTM, V-47 y TCI). Sin embargo, una prueba psicotécnica por sí sola no da una respuesta sobre la aprobación o no de un candidato para la vacante; esta definición sólo puede ser proporcionada por la empresa, de acuerdo con la compatibilidad profesional con el puesto de trabajo de que se trate. A menudo, el solicitante realiza una prueba psicotécnica y no está aprobado para cierto trabajo, pero su perfil coincide con lo que la compañía está buscando para otra ocupación.

«En la mayoría de los casos, las pruebas se utilizan para tomar el pulso a lo que se ha analizado hasta el momento, o para decidir entre dos candidatos, cuando uno es más cercano al perfil requerido para esa función», explica Patricia. «Sin embargo, hay algunas excepciones, como en los casos de la seguridad y el riesgo en el trabajo, donde los resultados de las pruebas psicotécnicas son críticas para la contratación o no un empleado.»

En algunas situaciones, la prueba psicotécnica termina ayudando al candidato, y pone de relieve características que el profesional no demostró durante la entrevista, por nerviosismo o timidez. «Al contrario de lo que los candidatos piensan y esperan los resultados de las pruebas psicológicas no hay bien o mal, ya que las pruebas comunes para la evaluación de conocimientos técnicos. Sólo hay resultados que permitan al consultor de recursos humanos que evalúa conocer un poco más profesional e identificar las características personales que se vieron afectados por el estrés de la realización de una entrevista», agrega Patricia.

Prueba psicotécnica en alemán

Prueba psicotécnica en alemán

¿Cuál es la mejor manera de prepararse las pruebas psicotécnicas?

Como no hay ningún resultado a obtener o fórmula a seguir, la preparación de una prueba psicotécnica es simple y no requiere de mucho esfuerzo. Marina cree que lo más importante es recordar que el candidato apenas debe conocer el perfil que la empresa quiere, por lo que debe mantenerse tranquilo y natural. «Mi consejo es que el candidato trate de mantener la calma y tener en cuenta que lo importante es ser honesto. Ningún uso que va para una entrevista con el adorno o mentira sobre ciertos textos de información, ya que en el momento de la prueba se puede ver que la realidad es diferente. También es importante recordar que, quien compite por una posición casi no sé a qué perfil de la empresa busca; una razón más para presentarse de manera transparente», dice.

Para Patricia, así como la preparación mental, es también importante que los profesionales de la salud pueden tomar algunas precauciones para no dañar en el momento de la prueba psicotécnica. «El consejo principal para hacer una buena prueba psicotécnica es tener una buena noche de sueño, si hace uso de algunos medicamentos y comer bien antes de la entrevista, ya que algunos procesos de selección son mucho tiempo y las necesidades básicas interfieren con el rendimiento intelectual», concluye .

Los chicos malos o buenos, no importa la forma en que se vean, el hecho es que las pruebas psicológicas casi siempre se llevan la mayor parte del interés del proceso de selección, despertando una gran ansiedad en el candidato. A menudo vistas como protagonistas, en realidad están apoyando, herramientas de apoyo eficientes, herramientas de trabajo, las pruebas psicotécnicas son solo una parte de una vasta gama de recursos en el marco de la selección de personal.

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