Ciencia económica y actividad económica

¿Alguna vez te has preguntado por qué, en un mundo aparentemente regido por la ciencia económica y la fría lógica de los mercados, las decisiones sobre empleo, salarios y bienestar siguen siendo tan profundamente humanas y, a menudo, injustas? Si la actividad económica fuera simplemente una máquina perfecta de eficiencia, ¿cómo explicamos la persistencia de la precariedad laboral, la brecha salarial de género o el desgaste profesional (burnout) en tantos sectores?

Este es el gran desencuentro. La teoría económica clásica, con sus modelos de equilibrio y maximización, a menudo trata al trabajo como una variable más, un «input» homogéneo. Sin embargo, desde la trinchera de los Recursos Humanos y la orientación laboral, vemos diariamente que el trabajo es la principal actividad económica de las personas: es su sustento, su identidad, su fuente de dignidad y, a veces, de sufrimiento. En este artículo, desentrañaremos esta tensión. Exploraremos cómo una visión humanista y de izquierdas de la ciencia económica puede y debe informar prácticas de gestión de personas más justas y sostenibles. Aprenderás a identificar cuándo la lógica puramente financiera está dañando tu capital humano, y descubrirás estrategias concretas para construir organizaciones que generen valor económico real, sí, pero también bienestar social.

Los 4 pilares de una actividad económica humanista en la empresa

1. El trabajo como realización, no como coste: Medir el éxito más allá de la productividad por hora.
2. La distribución equitativa como motor: Vincular la creación de valor a su reparto justo (salarios dignos, beneficios).
3. La sostenibilidad sobre el cortoplacismo: Priorizar la salud laboral y la estabilidad sobre los resultados trimestrales.
4. La democracia económica como ventaja: Fomentar la participación, la transparencia y la voz del empleado en las decisiones.

La brecha entre la teoría y la realidad: Cuando la ciencia económica olvida a las personas

La ciencia económica convencional ha construido impresionantes marcos teóricos para entender la actividad económica a gran escala. Sin embargo, su enfoque en agregados (PIB, tasas de desempleo, productividad media) suele invisibilizar las experiencias concretas de trabajadores y trabajadoras. En España, tenemos un ejemplo crudo: según la Encuesta de Población Activa (EPA), el desempleo puede bajar a un 11-12%, una cifra que la teoría celebraría como cercana al «pleno empleo». Pero esa cifra esconde realidades como la temporalidad estructural (más del 20% de los contratos son temporales, según datos del SEPE de 2023), los trabajadores desanimados que han dejado de buscar, o los empleos a tiempo parcial no deseados.

El ejemplo paradigmático: la productividad vs. el salario. Durante décadas, la teoría económica ha postulado que los salarios siguen a la productividad. Si produces más valor, ganas más. Pero los datos españoles de los últimos 30 años muestran una desconexión clamorosa: la productividad por hora trabajada ha crecido significativamente, mientras que el salario real se ha estancado o ha crecido a un ritmo muy inferior (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, Eurofound, 2022). ¿Dónde fue a parar ese valor extra creado? Aquí, la ciencia económica pura, sin un análisis de poder y distribución, se queda corta. Como profesionales de RRHH, vemos las consecuencias: plantillas desmotivadas que sienten que su esfuerzo extra no es reconocido, y una creciente sensación de injusticia que erosiona el compromiso.

El coste humano de la optimización extrema

Las grandes corporaciones, impulsadas por modelos que maximizan el valor para el accionista a corto plazo, han perfeccionado estrategias como los despidos colectivos por «causas económicas» o la externalización de servicios a empresas con condiciones laborales más precarias. Desde un estricto cálculo de costes, esta actividad económica es «eficiente». Pero ¿cuál es el impacto humano y social? Una investigación del sociólogo español Miguel Martínez Lucio analiza cómo estas prácticas no solo destruyen empleo de calidad, sino que fragmentan las plantillas, debilitan la solidaridad y generan un clima permanente de inseguridad. El «ahorro» en la nómina a menudo se traslada a costes sociales (mayor gasto en salud mental, subsidios de desempleo) y a un daño reputacional a largo plazo para la empresa.

Hacia una economía del bienestar en la empresa: Estrategias prácticas

Si aceptamos que el fin último de la actividad económica debería ser el bienestar humano (y no solo la acumulación de capital), entonces el rol de los Recursos Humanos se transforma radicalmente. Pasa de ser un departamento administrativo-coste a un socio estratégico para la justicia económica interna.

Cómo identificar si tu empresa prioriza el capital sobre las personas: Señales de alerta

1. La dictadura del ROI inmediato: Toda inversión en personas (formación, mejora de espacios, programas de bienestar) se cuestiona únicamente por su retorno financiero a corto plazo, sin considerar beneficios intangibles como la retención del talento o la innovación.
2. La brecha salarial se justifica como «mercado»: Las diferencias abismales entre la dirección y el resto de la plantilla, o entre categorías, se excusan como «lo que marca el sector», sin un análisis interno de equidad y valor aportado.
3. La precariedad como ventaja competitiva: Se basa en la rotación, la temporalidad o la falsa autonomía (falsos autónomos) para reducir costes, en lugar de invertir en estabilidad y desarrollo.
4. La salud es un problema individual: El burnout, el estrés o los trastornos musculoesqueléticos se tratan como fallos personales de resiliencia, no como síntomas de una organización tóxica o mal diseñada.

Herramientas para una gestión económica humanista

• La auditoría salarial con perspectiva de género y equidad: No basta con cumplir la ley. Hay que analizar los sueldos por categorías, antigüedad, género y origen para detectar y corregir sesgos. Herramientas como el IBER-Equality de la Universidad de Valencia ofrecen metodologías aplicables.
• Presupuestación participativa para formación y bienestar: Asignar una partida presupuestaria y dejar que los equipos decidan democráticamente en qué formarse o qué medidas de bienestar (guardería, servicios de salud mental, mejora del comedor) priorizar. Esto transforma un «gasto» en una inversión con legitimidad.
• Indicadores de salud organizacional junto a los financieros: Incorporar en los cuadros de mando métricas como la tasa de renovación voluntaria, las ausencias por enfermedad relacionada con el trabajo, los resultados de las encuestas de clima o el índice de sobrecarga laboral. Una empresa económicamente sana no puede estar enferma por dentro.
• Modelos de gobernanza alternativos: Estudiar e implementar elementos de la economía social y solidaria. Las cooperativas de trabajo, donde los empleados son socios-propietarios con voz y voto, muestran niveles notablemente más altos de compromiso y resiliencia en crisis económicas, según estudios de CIRIEC-España.

Un debate candente: ¿La reducción de la jornada laboral es una utopía o una necesidad económica?

Aquí encontramos un debate vibrante donde chocan distintas visiones de la ciencia económica. Por un lado, la visión ortodoxa ve el tiempo de trabajo como un input directo: menos horas = menos producción = menos competitividad. Por otro, una visión más heterodoxa y humanista argumenta, con datos emergentes, que una actividad económica centrada en el bienestar puede ser más innovadora y productiva.

El ensayo de la semana laboral de 4 días en España, promovido por el gobierno y monitorizado por empresas como Software DELSOL y la fundación Ferrer Guardia, está proporcionando datos cruciales. Los resultados preliminares (2024) indican una reducción drástica del estrés y el burnout, un mantenimiento o incluso mejora de la productividad, y un aumento notable de la satisfacción y retención del talento. La clave parece estar en la reorganización del trabajo: eliminar reuniones innecesarias, optimizar procesos y dar autonomía. Este experimento desafía el dogma de que el valor económico es directamente proporcional al tiempo invertido, y sugiere que una redistribución del tiempo (y, por extensión, de los frutos de la productividad ganada) es posible y beneficiosa para todos.

Conclusión: Rehumanizar la actividad económica desde nuestro ámbito de influencia

A lo largo de este artículo hemos desgranado la tensión entre una ciencia económica a menudo abstracta y la realidad concreta del mundo laboral. Hemos visto cómo los modelos que priorizan el capital sobre las personas generan brechas, precariedad y malestar, aún en periodos de «crecimiento económico». Pero también hemos explorado herramientas y marcos, como los de la economía social y la gestión participativa, que nos permiten actuar.

Los puntos clave son claros:

1. El trabajo no es un commodity. Es una relación humana compleja que define gran parte de nuestro bienestar.
2. La eficiencia económica a cualquier coste humano es, a la larga, ineficiente socialmente y peligrosa para la sostenibilidad de la propia empresa.
3. Los profesionales de RRHH tenemos la responsabilidad y la oportunidad de ser traductores y mediadores: llevar la evidencia sobre el bienestar y la equidad al lenguaje de los negocios, y aplicar principios económicos justos en la gestión diaria.

Mi reflexión personal, desde una ideología de izquierdas y humanista, es que estamos en un punto de inflexión. La crisis climática, la revolución digital y el clamor por mayor justicia social están cuestionando los fundamentos mismos de nuestra actividad económica. No basta con «gestionar personas»; debemos co-diseñar nuevas formas de organizar la producción y distribuir la riqueza que generamos colectivamente.

El futuro del trabajo no está escrito por leyes económicas inexorables. Lo escribimos cada día con nuestras decisiones: al diseñar una política salarial, al priorizar (o no) la salud mental, al escuchar a la plantilla. Te invito a que, en tu organización, empieces a hacer las preguntas incómodas: ¿Para quién se crea valor? ¿A qué coste humano? Y, sobre todo, ¿cómo podemos hacerlo mejor? La verdadera ciencia económica debería ayudarnos a responderlas.

Referencias bibliográficas

1. Eurofound (2022). Desvinculación de los salarios y la productividad en la UE. Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo.
2. Instituto Nacional de Estadística (INE) (2024). Encuesta de Población Activa (EPA) – Primer trimestre 2024.
3. Ministerio de Trabajo y Economía Social (2023). Estadística de Contratos. Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
4. Chaves Ávila, R. & Monzón Campos, J.L. (2018). La economía social en la Unión Europea. Informe del Centro Internacional de Investigación e Información sobre la Economía Pública, Social y Cooperativa (CIRIEC-España).
5. Ferrer Guardia Foundation (2024). Informe preliminar sobre los resultados piloto de la semana laboral de 4 días en España.
6. Wilkinson, R. & Pickett, K. (2019). The Inner Level: How More Equal Societies Reduce Stress, Restore Sanity and Improve Everyone’s Well-being. Penguin Books. (Trabajo de referencia sobre el impacto de la desigualdad en la salud social).